jueves, 8 de mayo de 2014
¿CÓMO MEJORAR EL CLIMA ESCOLAR Y EL TRABAJO EN EQUIPO MEDIANTE UNA ADMINISTRACIÓN POR VALORES?
ENSAYO
¿CÓMO MEJORAR EL CLIMA ESCOLAR Y EL TRABAJO EN EQUIPO MEDIANTE UNA
ADMINISTRACIÓN POR VALORES?
AUTOR: Mag.
FRANCISCO CHÁVEZ TIRADO
Cajamarca – Perú
2 014
¿CÓMO
MEJORAR EL CLIMA ESCOLAR Y EL TRABAJO EN EQUIPO MEDIANTE UNA ADMINISTRACIÓN POR
VALORES?
I. INTRODUCCIÓN:
El termino clima es
un concepto metafórico derivado de la meteorología que, traslada analógicamente
una serie de rasgos atmosféricos que mantienen unas regularidades determinadas
y que denominamos clima de un lugar o región, traduciéndolos, al clima
organizacional, institucional y en nuestro caso escolar. Así como el “aire que
respiramos” es muy importante para vivir saludable. Altos índices de contaminación
generan enfermedades que aquejan nuestro bienestar. ¿Qué aire se respira en
nuestras instituciones educativas? ¿Qué hay que hacer para purificarlo si fuera
necesario? ¿Qué filtros, ventiladores, ...necesitamos para ello? El desarrollo
de un clima escolar positivo favorece el logro de los aprendizajes y fines
propuestos en el Proyecto Educativo Institucional; y sobre todo la
realización de los miembros de dicha
institución como persona humana
Muchos
autores señalan que estudiar los climas en las instituciones ha sido difícil
toda vez que se trata de un fenómeno complejo y con múltiples variables; sin embargo,
se han producido avances considerables en cuanto al concepto y como constructo cuyas implicancias tendría en
la satisfacción laboral, mejor rendimiento académico, reducción de estrés,
deseo de superación e innovación, compromiso de realización, etc. al trabajar
en un ambiente agradable y humano en donde prime la práctica de valores como
jefe o líder máximo en nuestras instituciones, de ello se desprende que el
clima escolar positivo nos sólo beneficia a los logros académicos de los
estudiantes, sino que también conlleva al desarrollo de una atmósfera de
trabajo que favorece la buena labor de los docentes y el desarrollo de en
general de la I.E. Pues el clima de una institución educativa
nunca es neutro, siempre impacta, ya sea actuando como favorecedor u obstaculizador
del logro de los propósitos
institucionales Los miembros de la I.E. tienen la posibilidad
de involucrarse en las decisiones de la escuela en la medida en que aportan
ideas y éstas son tomadas en cuenta, porque hay un alto nivel de atracción entre
sus miembros, prevaleciendo un espíritu de cuerpo y sentido de pertenencia. Se
busca lograr una atmósfera de tipo familiar, en que los profesores se preocupan
y se focalizan en las necesidades de los estudiantes junto con trabajar de
manera cooperativa o equipos de trabajo cooperativo. Cuando se llega a este
nivel la escuela es capaz de crecer, desarrollarse y cambiar para bien.
Entonces ¿Cómo
generar un clima positivo mediante una administración por valores? Cuando en
una I.E hay la aplicación incorrecta de las normas legales marcando un
favoritismo hacia algunos trabajadores y la coacción hacia otros; incoherencia
entre el discurso y la práctica, falta de identidad con la institución creo que
urge poner en práctica un programa de administración por valores en donde
nuestros hechos hablen más que las palabras es decir que nuestro jefe sea los
valores encarnados en la práctica; siendo más coherentes entre el discurso y la
práctica.
Si
mediante el programa de nuestra propuesta, conseguimos que mejore el clima escolar,
es de suponer que se contará con docentes y demás trabajadores más
colaboradores en equipos de trabajo y participativos en el proceso de enseñanza
aprendizaje; por tanto se elevará el rendimiento académico y por ende mejor
calidad de alumnos para el servicio y desarrollo de la de la sociedad.
Es
menester que todos los integrantes de la comunidad educativa tengan que ser
conscientes del estado del clima escolar en se encuentra la I.E. y que el
comportamiento organizacional basado en valores ya no es una interesante
elección filosófica; sino, que hoy es un imperativo para la supervivencia en
este mundo que cada día va en declive, es por eso que “soñamos” que los valores
hecho “carne” en los integrantes de una comunidad educativa, mejore el clima
escolar positivamente. En nuestra propuesta que consta de siete pasos o
momentos esperamos ser explícitos de tal manera que se ponga en práctica en
cualquier institución educativa que apueste por lograr resultados diferentes
haciendo cosas diferentes.
Nuestro
ensayo intitulado ¿cómo mejorar el clima escolar y el trabajo en equipo
mediante una administración por valores? lo desarrollamos en subtemas a saber:
· En
el numeral II nos ocupamos de definir el tema de clima escolar abordado por
varios autores, asociado a la cultura escolar, resaltamos las características
de la escuela con clima escolar positivo y sus repercusiones en la vida de los
miembros de la comunidad educativa
· En
numeral III tratamos de resaltar la necesidad de generar un buen clima escolar
haciendo referencia a las normas legales que sustentan lo dicho incidiendo en
una educación con dimensión humana
· En
el numeral IV proponemos como mejorar el clima escolar mediante una
administración por valores consistente en siete pasos a seguir, pero que
necesita compromiso y persistencia en los actores educativos para lograr los
cambios deseados.
· En
el numeral V arribamos a seis conclusiones y
· En
el numeral VI hacemos una recomendación con el sueño que si se pone en práctica
nuestra propuesta los logros serían muy significativos
Terminamos
diciendo las palabras de Paulo Freire “a los educadores y educadoras, ¡ay de
aquellos y de aquellas, que detengan
su capacidad de soñar!” Paulo Freire (2000)
Í N D I C E
I.
Introducción………………………………………………………………… 2
II. De qué hablamos cuando hablamos de clima
escolar………………. 6
2.1.
Las
relaciones humanas y el ambiente dentro de la escuela… 6
2.2.
Aproximaciones en torno al clima escolar
positivo asociado a
la
cultura escolar…………………………………………………. 7
2.3.
Características de la escuelas con clima
escolar positivo…….. 13
III. Necesidad de generar un buen clima escolar en
las instituciones
Educativas………………………………………………………………….. 15
3.1.
Responsabilidad del sector educación de
generar un buen
clima
escolar………………………………………………………. 15
3.2.
Una Educación que destaque la dimensión
humana…………… 18
IV. Cómo
mejorar el clima escolar y el trabajo en equipo mediante una administración por
valores………………………………………………. 19
4.1.
El clima escolar dimensiones y
factores…………………………. 19
4.2.
Algunas ideas para mejorar el clima de una
Institución Educativa 21
4.3.
Nuestra Propuesta para mejorar el clima
Escolar y el trabajo en
equipo
en las Instituciones Educativas…………………………… 23
4.3.1.
Algunas consideraciones para que funcione la
propuesta…….. 23
4.3.2. Pasos
a seguir de la propuesta…………………………………… 26
V. Conclusiones……………………………………………………………….. 32
VI.
Recomendaciones…………………………………………………………. 34
VII. Referencias
bibliográficas ………………………………………………… 35
Anexos………………………………………………………………………. 38
II. DE QUÉ HABLAMOS CUANDO HABLAMOS DE CLIMA ESCOLAR
2.1. Las relaciones humanas y el ambiente dentro de la escuela
El tema de las relaciones humanas y el
ambiente dentro de la escuela ha estado distrayendo de nuestra atención,
quedando en el olvido el hecho de que la relación entre el maestro y el alumno,
mediada por el conocimiento y últimamente por la construcción de aprendizajes,
es una relación humana de carácter intersubjetivo (Onetto, 2003). El
conocimiento no puede ser visto como algo aislado de la relación y el ambiente
en que se construye. Tal como señala Onetto, si bien es cierto que la
transmisión de conocimiento es el objetivo prioritario de la escuela (y si esto
no sucede, la escuela no cumple con el encargo social), también es cierto que
no es posible lograr dicho objetivo sin una relación favorable para el
aprendizaje; “(...) si la relación humana no se desarrolla bajo ciertos
parámetros de bienestar psicológico, éticos y emocionales se puede hacer muy
difícil e incluso imposible enseñar y aprender” (p.100).
Las percepciones que tienen los
miembros de la comunidad educativa del ambiente en que desarrollan sus actividades
“rutinarias” (cuerpo directivo, plana docente, personal admirativo y de
servicio, estudiantes, padres y madres de familia y comunidad en general), las
relaciones interpersonales que establecen y el marco en que se dan tales
interacciones así como la satisfacción laboral y el rendimiento académico se ha
denominado como clima institucional, clima organizacional, clima laboral,
ecología escolar o ecología de aula, etc. Las exigencias del mundo moderno no
solo ha obligado a las instituciones educativas a prestar interés a este tema,
sino también otras instituciones estatales y empresas han dedicado tiempo a
este asunto ; e incluso hay diferentes estudios referente al tema de clima
organizacional y la satisfacción laboral como: Lewin (1951), Forehand y Gilmer
(1964), Argyris (1957), Halpin y Croft (1963), LItwin y Stringer (1968), Tagiuri
(1968), Dessler (1979), Flippo (1984), Reichers y Scheneider (1990), Brunet
(1987) Chiavenato (1990), entre otros [citado por Chiang V. María, Salazar B.
Carlos y Nuñez P. Antonio 2007][1]
. Estos autores de una manera u otra han
dejado establecido que el clima organizacional es una característica del medio
ambiente laboral, percibidas directa o indirectamente por los miembros de las
instituciones. El clima organizacional, al igual que la satisfacción laboral,
condiciona el comportamiento de las personas de las personas dentro de las
organizaciones, es quien determina en las personas “enraizamiento, arraigo y
permanencia…” (Guedez, 1998), generando en el comportamiento “eficacia,
diferenciación, innovación y adaptación” (Valle R, 1995).
Pero nosotros
considerando los aspectos peculiares del clima institucional de la escuela, en
el presente trabajo nos referiremos como “clima escolar” (entiéndase como
escuela a la institución educativa y no como institución educativa del nivel
primario en Perú) añadiendo como parte
de la propuesta otra variable como es “la administración por valores”,
inspirados en el libro “Administración por valores” de Ken Blanchard y Michael
O´Connor[2]
2.2. Aproximaciones en torno al clima escolar positivo asociado
a la cultura escolar
En los
estudios dedicados al clima escolar, pues un buen clima no se asocia de manera exclusiva
con la disciplina y la autoridad. Al contrario, el clima escolar se concibe de
manera global, como un concepto que se refiere a las condiciones organizativas y
culturales de una institución educativa. En este sentido se debe entender que el
clima escolar es como la manera en que la escuela es vivida por la comunidad educativa, es decir, la
cualidad más duradera del contexto educativo que afecta el carácter y las
actitudes de los todos implicados y se basa en la percepción colectiva de la
naturaleza y el sentido de la escuela.
Hablar
de clima escolar es referirse también a
la coherencia que debe existir entre la organización, los recursos y las metas,
en la medida en que una institución educativa saludable es aquel en el que los
aspectos técnicos, institucionales y de gestión están en armonía. De esta forma
la escuela se encuentra con sus necesidades instrumentales, emocionales y
expresivas cubiertas y con capacidad para responder de forma positiva a los
elementos conflictivos externos y dirigir sus energías hacia las finalidades
educativas que se han propuesto.
Algunos
autores como Freiberg[3],
para referirse al clima escolar, recurren a la metáfora biológica de la
institución Educativa como organismo vivo: “Una escuela no pertenece a lo
orgánico en sentido biológico, pero sí tiene las cualidades de un organismo vivo
en el sentido cultural y organizativo” (Freiberg, 1999: 11).
Para
Freiberg, además de la estructura física, que tiene influencia sobre la salud
de los individuos, en una escuela hay otros elementos que reflejan la forma en
que los individuos interactúan, y esa interacción produce unas relaciones
sociales que permiten la creación de las condiciones de trabajo. El clima
escolar, en este sentido, haría referencia a la salud de este organismo. El
primer uso de esta metáfora organicista se le atribuye a Miles (1969), quien se
refirió a una organización saludable como aquella que no sólo sobrevive en su
ambiente, sino que se transforma a lo largo de toda su trayectoria para dar
respuesta a nuevas situaciones, y que desarrolla y expande sus capacidades de
manera continuada.
Schein
(1985) toma otro punto de vista y define el clima escolar como la manifestación
superficial de la cultura. Hoy, Tarter y Kottkamp (1991) distinguen la noción
de clima de la de cultura escolar en función de la perspectiva de análisis que
se adopta. El clima se vincula a una perspectiva psicológica y emocional –cómo
los individuos sienten la escuela–, y la cultura, a una perspectiva
antropológica cómo se reflejan las experiencias y concepciones de los
individuos en sus prácticas. En esta línea definen la cultura escolar como “el
sistema de orientaciones compartido que mantiene al centro unido y le
proporciona una identidad distintiva” (Hoy, Tarter y Kottkamp, 1991: 5).
Gonder
(1994), por su parte, entiende el clima como el reflejo en el día a día de forma
en que los estudiantes, el profesorado y las familias sienten la escuela; mientras
que la cultura tendría un componente más duradero en el tiempo, y se caracterizaría
por ser un bien, un conjunto de valores que mantienen los individuos que
trabajan y estudian en una escuela, así como los supuestos de los que parten para
afrontar las situaciones rutinarias y excepcionales. Para Gonder, los cambios producidos
en la cultura afectarían al clima aunque no necesariamente de forma armónica.
Para que esta influencia se manifieste es necesario tener en cuenta dos factores:
·
El riesgo adoptado: Los estudiantes dan a entender que la
cultura de la escuela debe cambiar para apoyar una mejora en la I.E. a largo
plazo.
·
El
pensamiento a largo plazo: Mientras que prestar atención a la cultura es
esencial a la larga, el clima tiene importancia en el mantenimiento de la moral
y el espíritu de participar en un proyecto compartido en el día a día.
Schein
(1985) sostiene que la cultura constituye el nivel más profundo de las
suposiciones y creencias comunes de los integrantes de la institución educativa,
que actúan de forma inconsciente y dan por sentada la visión que una
organización tiene de sí misma y de su contexto. El término cultura, para este
autor, debe reservarse, por tanto, para el nivel más profundo de supuestos y
creencias básicas que operan inconscientemente, que se consideran como dadas
por hecho, y que se refieren a cómo una organización se ve a sí misma y su
entorno. Schein distingue varios aspectos que definen la cultura de una
institución educativa. En primer
lugar, se refiere a las cosas y símbolos que reflejan el entorno físico y
social de la escuela. Una segunda
característica tiene que ver con los valores, considerados como las creencias
compartidas por el grupo sobre “cómo deben ser las cosas” y que aparecen, sobre
todo, cuando la escuela se enfrenta a un problema. Por último, identifica las concepciones básicas, que se relacionan con
las creencias profundas sobre la naturaleza humana, las relaciones interpersonales,
la noción de realidad, el tiempo y el espacio.
Por su
parte Hargreaves (1995) afirma que la cultura describe cómo son las cosas para
quienes la comparten y actúa como una pantalla o lente a través de la cual se ve
el mundo. La cultura define la realidad para quienes se sitúan dentro de una organización,
en la medida en que les proporciona apoyo e identidad y constituye un marco de
referencia para el aprendizaje profesional. Esto hace que la cultura de un
centro no resulte fácil de aprehender porque está en gran medida implícita en sus
prácticas y decisiones y de ella, con frecuencia, sólo vemos los aspectos superficiales.
De
aquí que sea relevante la aportación de Nias y otros (1989), quienes describen la
trayectoria mediante la cual la cultura emerge del nivel profundo a la
superficie, y que tiene como eje la reflexión sobre los supuestos que guían las
prácticas:
La
acción venía gobernada por las normas que constituyen, a su vez, una expresión
de los valores. En ellas se plasmaban los puntos de vista de los miembros que
componían el personal docente sobre los distintos valores y la utilización de
artefactos, opiniones, actividades, estilos de vida, etc., concretos. Estos
mismos valores parecen ser una expresión de creencias a las que resulta muy
difícil acceder desde fuera porque, a pesar de ser compartidas y comprendidas,
pocas veces son expresadas verbalmente (Nias y otros, 1989: 10).
Por su
parte, Gonder (1994) alega que la cultura opera en la escuela a partir de varios
componentes, que son comunes a las organizaciones que se considera funcionan de
forma adecuada:
·
Valores y creencias: Se refiere a los sistemas de
convicciones sólidas que marcan la dirección de la vida de la organización,
especialmente durante una crisis. Es importante que los valores sean
compartidos por los miembros de la organización.
·
Comunicación a través de historias: Los valores compartidos se transmiten
más eficazmente a través de historias, que con el tiempo se convierten en los
mitos y leyendas de la organización: la gente recuerda mejor las historias que
los hechos, porque están implicadas personas y afloran reacciones emocionales.
Si la organización crea héroes, los estudiantes y el personal tienen un modelo
que seguir.
·
Rituales y ceremonias: Los rituales y ceremonias constituyen
una vía positiva y periódica para celebrar y reforzar los valores clave
procedentes de diferentes tipos de audiencias.
Para
Bolman y Deal (1991: 250) la cultura es a la vez producto y proceso, como
producto, encarna la sabiduría acumulada por aquellos que fueron sus miembros antes
que nosotros. Como proceso, se renueva y recrea continuamente a medida que los
nuevos miembros aprenden los modos antiguos y finalmente se convierten ellos
mismos en docentes.
Esto
significa que la noción de cultura no es estática, sino que implica un
dinamismo que se puede ver afectado por el tipo de normas que se utilicen en la
institución educativa. Estas normas pueden ser sagradas y mostradas como
verdades incuestionables, con lo que tienen menos probabilidades de cambiar; o
profanas, basadas en creencias menos enraizadas y más expuestas al debate, la
crítica y el cambio.
La
cultura es sutil pero muy poderosa. Impregna la vida de una institución
educativa y está vinculada a los procesos de cambio, pues, como señala Fullan (1991),
depende de algo tan simple y tan complejo como de lo que el profesorado hace y
dice. Sin olvidar que el "decir y hacer" se sustentan en un bagaje
cultural y profesional, un marco conceptual, emocional y social y una forma de
interpretar y afrontar las condiciones de trabajo. De este modo, lo que los
docentes hacen (o dejan de hacer) y dicen (o callan) está influido de manera
fundamental por sus creencias, suposiciones y valores, que a su vez configuran
las normas por las que se rige la escuela. Todo lo cual influye de manera
poderosa en el clima de los centros.
Desarrollar
una cultura en la que nuestros actos sean guiados por nuestros valores, es
decir, sin tener que hablar de puntualidad, de responsabilidad, respeto, amabilidad,
disciplina, y todos los valore habidos y por haber, “nuestros actos deben
hablar más fuerte que nuestras palabras”, esto generará casi por inercia un
buen clima escolar dentro del aula, entre estudiantes, maestro- estudiante,
entre maestros, directivos – maestros y en general familia y escuela.
Ken Blanchard
(1997) manifiesta que “Esta cuestión de definir o redefinir su propósito en la
vida no es sólo un proceso intelectual de llegar a una conclusión lógica. Es
preciso profundizar hasta el nivel de sus valores interiores. ¿Cuáles son los
valores básicos, para usted y su organización, que guían y dan forma a la
manera en que realiza su propósito? En seguida, después de identificar tales
valores, viene el interrogante más difícil: ¿Cómo está usted demostrando estos
valores en su trato diario con el mundo?”, además menciona también que toda
persona integrante de una institución u organización tiene que pensar, sentir y
actuar como líder – como un directivo. Se abriga la esperanza de que cada uno sienta
el mismo orgullo, compromiso y sentido de propiedad que los que ocupan las
posiciones formales de liderazgo, es decir en este caso los directores de las
instituciones educativas y que también esté facultado para actuar en formas que
hagan de su I.E. considerada como empresa lo mejor que pueda llegar a ser. Este
autor da entender que nuestro jefe o líder máximo no será el director, sino que
nuestro jefe o lider será y debe ser nuestros valores haciendo carne en la
práctica (Blanchard, K y O´Connor, M, 1997. p. 22-24)
2.3. Características de la escuelas con clima escolar positivo
A esta
altura del trabajo, somos conscientes que clima de una institución educativa
nunca será neutro, ya que siempre impactará, ya sea actuando como favorecedor u
obstaculizador de los propósitos u objetivos institucionales plasmados en
nuestro Proyecto educativo institucional.
Entonces
las escuelas con clima escolar positivo son aquellas donde existe:
·
Conocimiento
continuo, académico y social:
los profesores y alumnos tienen condiciones que les permiten mejorar en forma
significativa sus habilidades, talentos, conocimiento académico, social y personal.
·
Respeto: los profesores y alumnos tienen la
sensación de que prevalece una atmósfera de respeto mutuo en la escuela
·
Confianza: se cree que lo que el otro hace está
bien y lo que dice es verdad.
·
Moral
alta: profesores
y alumnos se sienten bien con lo que está sucede en la escuela. Hay deseos de
cumplir con las tareas asignadas y las personas tienen autodisciplina.
·
Cohesión: la escuela ejerce un alto nivel de
atracción sobre sus miembros, prevaleciendo un espíritu de cuerpo y sentido de
pertenencia al sistema.
·
Participación activa: los miembros de la institución tienen la posibilidad de
involucrarse en las decisiones de la escuela en la medida en que aportan ideas
y éstas son tomadas en cuenta.
·
Renovación: la escuela es capaz de crecer,
desarrollarse y cambiar.
·
Cuidado: existe una atmósfera de tipo
familiar, en que los profesores se preocupan y se focalizan en las necesidades
de los estudiantes junto con trabajar de manera cooperativa en el marco de una
organización bien manejada.
·
Reconocimiento
y valoración: por
sobre las críticas y el castigo
·
Ambiente
físico apropiado: preocupación
por brindar espacios agradables tanto a los estudiantes, docentes y demás
trabajadores.
·
Realización
de actividades variadas y entretenidas: interés por la integración de los miembros de la
comunidad educativa mediante estas actividades.
·
Comunicación
respetuosa: entre
los actores del sistema educativo prevalece la tendencia a escucharse y valorarse
mutuamente, una preocupación y sensibilidad por las necesidades de los demás,
apoyo emocional y resolución de conflictos no violenta.
·
Cohesión
en cuerpo docente:
espíritu de equipo en un medio de trabajo entusiasta, agradable, desafiante y
con compromiso por desarrollar relaciones positivas con los padres y alumnos.
Cabe
mencionar que por el contrario, los climas escolares negativos u
obstaculizadores del desarrollo de los actores de la comunidad
educativa, generan estrés, irritación,
desgano, depresión, falta de interés y una sensación de agotamiento físico
(Arón y Milicic, 1999). Desde la perspectiva de los profesores, un clima negativo desvía la atención de los
docentes y directivos, es una fuente de desmotivación,
disminuye el compromiso de éstos con
la escuela y las ganas de trabajar, genera
desesperanza en cuanto a lo que puede ser logrado e impide una visión de futuro
de la escuela (Raczynski y Muñoz, 2005). En los estudiantes un clima negativo puede generar apatía por la escuela, temor al castigo y a
la equivocación (Ascorra, Arias & Graff, 2003). Además estos climas
vuelven invisibles los aspectos positivos, por lo tanto, provocan una
percepción sesgada que amplifica los aspectos negativos, volviéndose las
interacciones cada vez más estresantes e interfiriéndose una resolución de
conflictos constructiva (Arón y Milicic, 1999 b).
III. LA NECESIDAD DE GENERAR UN BUEN CLIMA ESCOLAR EN LAS
INSTITUCIONES EDUCATIVAS
Si bien es cierto, por un lado el
neoliberalismo avasallante, como que a la gente la vuelve cada día más
individualista y egoísta en su afán de conseguir o mantener un estatus. Se nos
hace creer que hoy vivimos en una sociedad llamada de “bienestar” donde se
busca la satisfacción en todas sus formas y es en este afán que cada día nos deshumanizamos;
sin embargo, en las últimas décadas la educación se
ha transformado en uno de los ámbitos de mayor preocupación de los gobiernos
del mundo. El impacto que ella tiene en la promoción del desempeño social y
económico de la población, permite insertarse en el nuevo orden de la
competencia internacional, por lo que es menester no escatimar esfuerzos para
lograr este sueño tan anhelado.
3.1. Responsabilidad del sector educación de generar un buen
clima escolar
En la
Ley general de Educación N° 28044 en su Art. 53° dice que el estudiante es el centro
del proceso y del sistema educativo y por lo tanto le corresponde “Contar con un sistema educativo
eficiente, con instituciones y profesores responsables de su aprendizaje y
desarrollo integral; recibir un buen
trato y adecuada orientación...”[4], así mismo en su Art. 55° hace
referencia que al director le corresponde promover relaciones humanas
armoniosas, el trabajo en equipo y la participación entre los miembros de la
comunidad educativa, por lo tanto en dicho documento citado en pp.4 se resalta
que el desarrollo de un clima escolar positivo favorece el logro de los
aprendizajes y fines propuestos en el Proyecto Educativo Institucional (PEI) y
por lo tanto en el mencionado documento se brinda orientaciones ¿cómo generar
un clima institucional positivo?, partiendo desde la gestión institucional con
sus componentes: estructura organizativa y estilos de liderazgo y las
relaciones interpersonales de los miembros de la comunidad educativa.
A.
Gestión
Institucional: en
esta parte se nos indica que la Estructura organizativa y el estilo de
liderazgo debe:
a.1. La estructura organizativa debe:
·
Ser
funcional a los objetivos, misión y visión de la institución
·
Favorecer
la interacción social positiva.
·
Promover
la participación de todos los actores, hasta el nivel de toma de decisiones.
·
Evaluar
permanentemente las condiciones y procesos
·
La Misión y Visión:
-
Debe
haber claridad en su formulación.
-
Debe
ser conocida, comprendida, aceptada y valorada por todos
-
Debe
percibirse que su logro es factible.
-
La
misión y visión compartidas por todos los miembros de la comunidad educativa
genera compromiso.
·
Las Normas:
-
Deben
ser conocidas, comprendidas, aceptadas y respetadas.
-
Las
normas internas deben ser elaboradas de manera conjunta.
-
Establecer
roles y responsabilidades de manera clara y precisa.
a.2. El estilo de liderazgo debe:
-
Ser
democrático y participativo, evitando el verticalismo, el autoritarismo o la
permisividad.
-
Desarrollar
una visión compartida.
-
Orientar
a los actores al logro de metas.
-
Fomentar
el trabajo en equipo.
-
Promover
la capacitación profesional y el crecimiento personal en todos los actores de
la IE.
-
Entre
las cualidades del líder se dice que debe:
B. Relaciones
Interpersonales: en
este componente se nos sugiere los siguiente:
·
Fomentar
un estilo de convivencia democrática en un marco de respeto a los derechos
humanos y cumplimiento de deberes y responsabilidades.
·
Desarrollar
estrategias para solucionar conflictos de manera armónica (negociación, mediación,
consenso, arbitraje).
·
Generar
mecanismos de estímulo y reconocimiento.
·
Promover
el respeto y valoración por las diferencias, evitando todo tipo de
discriminación.
·
Énfasis
en la cooperación y trabajo en equipo.
·
Promover
espacios de recreación y de fortalecimiento de la integración.
Estas
orientaciones me parecen muy interesantes y que si las ponemos en práctica muy
bien se lograría un clima escolar positivo en las instituciones educativas un
clima más humano, en donde las instituciones educativas sean un espacio para
aprender a ser feliz viviendo en armonía, el sueño de la humanización. El sueño
es así una exigencia o una condición que viene haciéndose permanente en la
historia que hacemos como educadores y que nos hace y rehace. Esta es nuestra
utopía. Ya lo dijera Paulo Freire (2000) “a
los educadores y educadoras, ¡hay de
aquellos y de aquellas, que detengan
su capacidad de soñar!”
3.2. Una Educación que destaque la dimensión humana
Ya decíamos que hoy vivimos en una sociedad llamada del
bienestar, donde se busca la satisfacción en todas sus formas. Una sociedad en
la que el deseo natural del ser humano por la felicidad se pone de relieve.
Pues el deber del hombre es ser feliz. Si se quiere escapara de la trampa del
resentimiento, hay que desear la felicidad. (Lévy, 2003) Hay también la
dimensión de la felicidad como un proceso personal y no como un estado permanente.
Este proceso es el que hace que las personas se sientan felices a través de
cada paso dado hacia su logro citado por
(Cherobim M., 2004)[5]
Murillo (2002) en
su aportación sobre
la eficacia escolar, dice que
tenemos que construir centros felices, donde los educandos estén contentos,
alegres y motivados, involucrados con su propio aprendizaje y con el funcionamiento de la escuela; educadores y directivos
motivados, comprometidos con la enseñanza de todos y de cada uno de los estudiantes
y con la mejora de la escuela; familias orgullosas de su escuela e involucrados
en las actividades que ella realiza. Entonces ¿cómo pueden los directivos,
docentes y demás miembros de la comunidad educativa a conducir su práctica
organizacional y educativa para construir un espacio adecuado para el
aprendizaje y para la satisfacción de quienes están implicados en ella?, en ese
sentido es que nos aventuramos a realizar nuestra propuesta para contestar la
pregunta ¿cómo mejorar el clima escolar y el trabajo en equipo mediante una
administración por valores? en los términos siguientes:
IV. ¿CÓMO MEJORAR EL CLIMA ESCOLAR Y EL TRABAJO EN EQUIPO
MEDIANTE UNA ADMINISTRACIÓN POR VALORES?
4.1. El clima escolar, dimensiones y factores
Cuando
se despierta el interés por estudiar el clima institucional, se lo hace
pensando casi solo en la satisfacción laboral de los trabajadores en este caso
pensando en las buenas relaciones interpersonales de la plana docente,
trabajadores administrativos y directivos, más no se pensó en el estudiante,
hasta que por fin algunos pedagogos se interesaron por estudiar la influencia
que tendría un buen clima institucional positivo en los estudiantes, principalmente
en mejorar el rendimiento académico, pero gracias a Dios en estas últimas
décadas se han hecho estudios sobre la influencia que tiene contar con un buen
clima escolar para mejorar el rendimiento académico, mejorar su autoestima,
evitar el bullying y otros males en el aula y en las interrelaciones entre
estudiantes, obviamente que queda tácito el clima y las buenas relaciones
interpersonales a nivel de trabajadores propiamente de la educación (Directivos,
docentes y administrativos y personal de servicio)
Según
el Dr. Joan Teixido (2005)[6],
manifiesta que se puede abordar el tema de clima escolar de la siguiente manera:
A.
Se puede hablar de
clima según el nivel de análisis:
· Clima
de institución educativa
· Clima
de aula
B. Según el ámbito temático al cual se
aplica
· Clima
organizativo
· Clima
social
· Clima
académico
· Clima
emocional
· Clima
psicológico
La pregunta interesante resulta ¿Y qué puedo hacer
yo para mejorar el clima de mi institución educativa? La respuesta resulta
dicotómica en el sentido de que:
·
Hay que conocerlo
a fondo
·
Intervenir pautas
de acción
1.
Para
conocerlo a fondo tendría que emplear métodos de diagnóstico,
tales como:
· CUESTIONARIOS:
- WES: Work environment Scale de R.H. Moos
- CES: Classroom Enviroment Scale de L.M. Villar Angulo
- OCDQ:
Organizational Climate Description Questionaire de A.V. Halpin y D.B. Croft, J.
López y M. Sánchez
- Cuestionario
de Clima Organizacional de A. Valenzuela y L. Onetto
- Cuestionario
sobre Clima escolar de R. Taugiuri.
Podemos rescatar la frase de Thomas, A. R. “El
clima es a las organizaciones como la personalidad a las personas”[7].
A partir de ellos nos preguntamos:
¿Se
puede cambiar la personalidad de las personas?
¿Se puede cambiar el clima de la escuela o es algo
que surge de manera espontánea, en función de sus condiciones?
¿Qué podemos hacer, como directivo, para mejorar los
aspectos negativos del clima de mi I.E.?
Algunas respuestas a las preguntas que nos
planteamos anteriormente se desprenden de la afirmación de Brunet, L. (1992) “…No
es fácil cambiar el clima de una organización. Ello requiere tiempo y
participación de todos los individuos implicados. Requiere que la dirección no
tenga miedo de someter a debate las
bases del funcionamiento de la organización”.
2.
Intervenir: la
intervención no se dirige directamente al clima sino a sus componentes
·
Aspectos objetivos: estructura, tamaño, horarios, recursos,
condiciones materiales…
·
Aspectos Subjetivos: percepciones que los miembros de la organización
tienen sobre los componentes y el funcionamiento de la misma.
·
Intervenir sobre
uno o diversos componentes.
·
Intervención como
terapia institucional
·
La responsabilidad
principal recae en los directivos.
4.2. Algunas ideas para mejorar el clima de una Institución
Educativa.
Al respecto, Teixido nos brinda algunas ideas para
mejorar el clima escolar en nuestras instituciones educativas que nos parecen interesantes
y que me veo precisado a mencionarlas a continuación:
A. EL PROFESORADO:
· Procura
vincular los objetivos a la tarea concreta que realiza cada maestro / Docente.
· Procura
conocer y aceptar las diferencias entre los diversos profesores o docentes.
Aprovéchalas
· Procura
delimitar claramente las responsabilidades de cada uno para evitar conflictos,
inseguridad, sensación de injusticia, tensiones, etc.
· Procura
que “todo el mundo” conozca y valores las tareas que realizan los demás así
como las propias.
· Procura
obtener ayuda (formación, recursos, apoyo) para quienes lo necesiten.
· Procura
desarrollar sentimientos de implicación y participación en la vida de la I.E.
· Procura
que la plana docente sea consciente de sus logros. Anímales a saborearlos.
Evita que se ceben los fiascos o en las insatisfacciones.
· Procura
celebrar los éxitos de la I.E.
· Procura
que se organicen encuentros, fiestas y rituales de reconocimiento mutuo.
· Procura
dar oportunidades/ propicia situaciones en las que el profesorado pueda
expresar libremente su satisfacción con la I.E.
B. LA DIRECCIÓN.
· Invierte
en la I.E. Actúa pensando en su vertebración, en su fortalecimiento. No optes
por la solución más cómoda o más rápida.
· Cuida y fortalece tu equipo directivo. El
tiempo y la atención que le dediques se multiplicará por diez.
· Afronta los conflictos con optimismo.
Procura prevenirlos y minimizarlos. De nada sirve temerlos o maximizarlos.
· Establece procedimientos que den un
margen de autonomía al profesorado.
Confía en ellos.
· Anima a los emprendedores.
Facilita la innovación. Reconoce el trabajo realizado
· Potencia la formación del profesorado.
Plantéate propuestas de formación ad- hoc.
· Fija un sistema de información ágil,
transparente, claro, en diversas direcciones, por diversos canales.
· Afronta los problemas básicos de la I.E.
a partir de proyectos o retos que impliquen el trabajo colaborativo del
conjunto del claustro.
· Evita que los docentes se quemen al intentar
solventar situaciones que es
4.3.
Nuestra
Propuesta para mejorar el clima Escolar y el trabajo en equipo en las
Instituciones Educativas
Como
decíamos líneas arriba, nosotros inspirados en la obra de Ken Blanchard (2007)
“Administración por valores: Cómo lograr el éxito organizacional y personal
mediante el compromiso con una misión y unos valores compartidos”, pretendemos
amalgamar la administración de una institución educativa y el buen clima
institucional por medio de los valores encarnados en la forma de actuar de cada
integrante de la comunidad educativa y teniendo como resultado: la satisfacción
laboral, un mejor rendimiento académico por parte de los estudiantes,
excelentes relaciones interpersonales, viviendo en una ambiente verdaderamente
humano.
4.3.1.
Algunas
consideraciones para que funcione la propuesta
Para
que nuestra propuesta denominada administración por valores funcione se tiene
que tiene tener las siguientes consideraciones:
· La
administración de la I.E. tiene que aligerarse o hacerse más plana u horizontal
y la clave del asunto es que los directivos tienen que facultar a otras personas
delegando responsabilidades, la realización de proyectos en equipos de trabajo
autogerenciados.
· La
calidad de servicio tiene que ser el deber de todos, cualquiera que sea el
título, especialidad o área de trabajo. En suma la I.E. debe “reinvertirse” de
arriba hacia abajo.
· No
se debe olvidar que el clima escolar
mucho depende de cómo el directivo lidera la I.E. ya que podría ser que
los trabajadores piensen o en realidad así sea, que el directivo “gerencie” más
por el temor que por consenso. Este estilo da lugar a problemas, como, creando
un ambiente de desconfianza.
· Sin
un cambio dramático empezando por los directivos y la participación
comprometida de todos y cada uno de los miembros de la comunidad educativa,
sería difícil, si no imposible. “para lograr algo que nunca se logró, hay que
hacer cosas que nunca hemos hecho”
· Los
directivos y demás miembros de la comunidad educativa podrían ser testigos de
la transformación que podría experimentarse en su institución y cómo podría
influir positivamente en sus propias vidas y la imagen generada a quienes se
debe –padres de familia y sociedad.
· Recordar
que en la vida hay tres actos ineludibles:
- REALIZAR: es
un acto natural del ser humano. Tal vez seamos nosotros la única especie que
puede fijarse metas más allá de la supervivencia diaria, de modo que es muy
natural que queramos realizar, que queramos ser algo. El primer acto es hacer para ser. Muchos creen que realizar es el único acto de la vida y en este
afán de estar al asecho de su próximo triunfo, o conquista como que se “olvidan
de vivir”, esto es peligroso
- RELACIONAR:
este acto consiste en estar con otros
para ser, no podemos olvidarnos de lo
que realmente vale en la vida son las personas, es decir, invertir en
nuestra propia vida y en la de los demás, compartiendo tiempo, capacidades y
talento en compañía de amigos, miembros de la familia y las otras personas,
estar siempre prestos a servir, “si no vives para servir no sirves para vivir”
- INTEGRAR:
Cambiar para ser, significa
cambiar los dos primeros actos. Significa definir
o redefinir uno sus propósitos y valores de su vida y convertirlos en
principios y luego utilizarlos en la acción diaria en formas que sean verdaderamente
significativas para uno y para los demás, los principios y los compromisos que
más estime.
· Hay
algunas preguntas que debemos hacernos siempre: ¿Cuál es mi propósito en esta
vida? ¡qué estoy haciendo yo aquí? ¡ha consistido mi vida en perseguir mis
ideales, o ideales ajenos?. Estas preguntas se aplican a la vida de las
personas y a la vida de la propia
institución o equipo de trabajo.
· El
éxito de una institución descansa sobre los pilares que son cada miembro de la
comunidad educativa y si uno falla el edifico se debilita, estos pilares se
sujetan sobre un cimiento sólido que no cederá el cual son los valores y si
queremos lograr el éxito cada cualquiera que sea su posición, tiene que pensar,
sentir y actuar como un líder - como
un directivo. Se abriga
la esperanza de que cada
uno sienta el
mismo orgullo, compromiso y
sentido de propiedad
que los que ocupan las posiciones formales de
liderazgo. No olvidar que el verdadero “jefe” son los valores adoptados por
consenso.
· Para
que este proceso de cambio se arraigue y empiece a dar buenos resultados
sostenidos se necesitan de dos a tres años, lo mismo que tarda en operarse el
cambio en la conducta de la persona. Las organizaciones no hacen funcionar la
administración por valores. ¡lo hacen funcionar las personas!. Se necesita
decisión y perseverancia.
· Dejar
viejos hábitos es difícil; pero los directivos tendrían que dejar de ser
jueces, criticadores y evaluadores y volverse entrenadores, apoyadores y
facilitadores acompañantes en donde ambos aprendan en forma horizontal.
Con estas con consideraciones nos ponemos
manos a la obra de logra el éxito mediante una administración por valores en
todos somos los líderes trabajando en una ambiente agradable resultado de
nuestra propia actuación en base a nuestros valores encarnados como principios
de vida.
4.3.2.
Pasos
a seguir de la propuesta:
1.
Diagnóstico del estado actual del clima
escolar: se podría emplear cualquiera de los
instrumentos antes mencionados bien podría utilizarse por ejemplo el cuestionario
sobre clima escolar de R. Taugiuri[8]
o cualquier otro ya que existen sobre clima institucional o clima laboral, que
podrían ser adaptados o contextualizados a cada realidad en particular y
validados para obtener fiabilidad.
2. Sensibilización
a toda la comunidad educativa: Todos los integrantes de la
comunidad educativa tienen que ser conscientes del estado del clima escolar en
se encuentra la I.E. y que el comportamiento organizacional basado en valores
ya no es una interesante elección filosófica; sino, que hoy es un imperativo
para la supervivencia en este mundo que cada día va en declive.
3. Definir
la Misión, Visión y valores de la I.E.: La
cuestión de definir o redefinir su
propósito en la vida no solo es un proceso intelectual de llegar a una
conclusión lógica, es preciso profundizar hasta el nivel de los valores
interiores. Una vez que se tenga claro, contarán con una base sólida para
evaluar sus prácticas administrativas, pedagógicas y de participación
estudiantil y ponerlas en práctica de acuerdo con la misión, visón y valores
expresados. Una buena técnica para ello, sería trabajos en grupos con tareas
específicas y en tiempos prudentes, previamente se elaborarán las normas de
convivencia y que deben respetarse des de ya.
En
esta parte prácticamente está el meollo del asunto, ya que tratar de
implementar un programa de administración por valores, pues es más fácil
describir el concepto que ponerlo en práctica, pues sabemos que hay un poder no
aprovechado, que es el poder no aprovechado de los valores como fuerza
integradora en la vida de individuos muy eficientes, grupos o equipos de
trabajo e Instituciones.
3.1. Algunas
tareas importantes para negociar la Misión, Visón y los Valores por consenso:
Una actividad muy
interesante que se podría utilizar para comenzar sería la “Negociación de la Misión Visión y Valores por Consenso”, el
propósito de esta actividad es ayudar a todos los individuos de un equipo o
subgrupo a alinearse en torno a una serie de valores compartidos. El ejercicio
dura unas pocas horas, y cuando termina, todos se sienten bien. Se han unido en
torno a algunas ideas importantes y han producido un resultado: un conjunto de
valores con los cuales se pueden comprometer y que los pueden usar como guías
cuando operan juntos. Vemos a cómo opera:
- Primera
fase de la Actividad: Esta
actividad opera mejor con grupos de 06 a 30 participantes. Se empieza
por pedir a cada participante que complete esta hoja. Una vez que cada uno ha
escogido tres valores y los ha colocado en orden, empieza lo divertido. Se pide
que formen parejas y se distribuyan por todo el salón, sentándose uno frente a
otro. Luego se les dice “Usted y su pareja tienen entre los 2 seis valores. Su
tarea durante los 10 minutos consiste en compartir sus listas, ponerse de acuerdo
en tres valores de su lista combinada de seis y ordenarlos según su
importancia”. Antes de que empiecen se les debe recordar que muchas de las
palabras de la lista tienen significados parecidos y que por lo tanto deben
decidir cuidadosamente por el valor que más aplica para su persona como para la
I.E.; así mismo se les debe recordar que parece razonable que en los tres
valores finales quede representada la esencia del valor principal de cada
persona.
Una vez que las parejas se poner de acuerdo en tres valores
compartidos, se enfrentan una parejas a otras. Dos equipos de 02 personas cada
uno negocian para ponerse de acuerdo en tres valores. El moderador tiene que
tomarse el tiempo de explicar la técnica y que todo esté entendido y que todos
participen comprometidamente bajo la consigna de compartir, escuchar y llegar a
un acuerdo. A los grupos se les da 20 minutos para que lleguen a sus listas de
tres valores. Esta técnica consiste en duplicar el número de participantes, el
siguiente paso consistirá en trabajar con grupos de 08. Cuanto más grande es el
grupo, el tiempo que se les asigne será mayor y además cuando el grupo pasa de 04
se les piden que nombres voceros que los representen y los demás observan. 32
personas necesitarían toda una mañana.
Hay que jugar un poco con los números impares para incluir a
todos los circunstantes; pero al final llegamos a tener a todos los que están
en el salón mirando a la pared o pizarra los 03 valores que se han fijado
diciendo: “Esos son nuestros valores, los de todos nosotros”.
Al definir los valores como institución
educativa, claro que en ellos no podría faltar los valores como: “ser
éticos”, es decir hacer lo que es debido, esto ayuda mucho al clima
escolar, otro sería excelencia, para crear una cultura de calidad; o en su defecto
se podría arribar a los valores como: integridad, éxito, servicio, etc.
- La
segunda fase de esta actividad: podría ser en esa misma
tarde o en otra fecha acordada, las mismas personas vuelven a reunirse y se
dividen en 3 grupos iguales para trabajar en lo que llamaremos “incorporar los
valores en la conducta”, Cada grupo toma un valor y empieza a definir cómo
sería su aplicación en el trabajo real: todas las maneras que se les ocurran,
de acuerdo a la cultura y fines de la I.E en que ese valor podría ponerse en
práctica. En seguida cada grupo presenta su lista a otros. Llegando al final de
la sesión que los asisten han realizado un trabajo valioso; es decir, han
producido una serie de valores operantes compartidos y habrán pensado en la
manera de hacer que esos valores influyan en la forma de trabajar juntos por el
bienestar de todos y de la I.E. Es muy bueno elogiar los esfuerzos. A esta
altura del proceso de APV se les debe decir “la
única manera que esto produzca un beneficio a todos, es convenir y reconocer e
internalizar que estos 03 valores serán en adelante el jefe de la I.E., su
jefe, su líder o sea que cualquier decisión de equipo, o conflicto, o
diferencia de opiniones tiene que resolverse o gobernarse alineando esa
solución con estos valores”. Por ejemplo, si el valor más importante es el
respeto, cuando alguien crea que ha sido tratado injustamente, tiene que
protestar ante los responsables que esto constituye una violación del “respeto”.
Al empezar el proceso es necesario que
el director no se encuentre presente con la finalidad que el moderador o
mediador les comunique la preocupación que tiene el director de mejorar el
clima institucional y que mucho el deterioro
de la relaciones humanas se debe a la culpa suya, su modo de dirigir o gerenciar,
pero que él ha puesto sus esperanzas en esta nueva opción de la APV. En tal
sentido es de esperarse que en esta primera parte de la reunión sea para
expresar sus puntos de vista, sus inquietudes y aspiraciones. Sería más que
todo una sesión de desahogo, escuchar expresiones de frustración , pena y rabia
por el modo en que de repente han sido tratados, y más aún por la manera de
como el estilo gerencial del director haya perjudicado la moral de los
profesores y demás trabajadores y de los estudiantes y su productividad; pero
hay que estar atentos a descubrir sus deseos de superar con eficiencia y lograr
el éxito y detectar la voluntad de ayudar al director a implementar el proceso
de APV en toda la I.E.
- La Tercera
fase, Comunicación: Para realizar la fase de comunicación,
se pueden hacer carteles, placas, recordatorios de bolsillo y otras ayudas, hay
que hacerlos permanentemente visibles para concienciación y para fomentar la
aplicación de los valores de la compañía en situaciones diarias comunes. Se
podría hacer editar un boletín mensual o bimestral y en él publicar artículos e
historias de éxitos, pero este boletín tiene que estar orientado a reflejar
valores y la imagen deseada de la I.E. las conversaciones de rutina deben estar
sazonadas con valores.
- La
cuarta fase, alineación: En la organización del
trabajo efectivo, es común descubrir que existen vacíos, pero también podemos
notar que cuando un líder obtiene la
atención del personal y su aceptación de un conjunto de valores, los trabajadores
se muestran más y más dispuestos a hablar francamente y actuar de conformidad
con esos valores.
Lo que se espera una actitud proactiva
de todos, obviamente empezando por los directivos. Con esta actitud los
directivos actúan entendiendo que los trabajadores o demás miembros de la I.E.
piensan y le ponen corazón al trabajo, y entonces comparten con ellos el poder
de tomar decisiones, les consultan su opinión y les dan libertad de acción.
En esta fase se tiene que redefinir el
papel de dirigir y supervisar, cambiando el sistema de mando y control por el
de desarrollar a las personas y a los equipos. Esto significará que se tiene
que dar adiestramiento y enseñanzas mediante un acompañamiento continuo
entendiendo que ambos están aprendiendo el uno del otro en un plano horizontal
y amical, asegurarse que los sistemas de evaluación del desempeño y de
reconocimiento sean compatibles con este
nuevo papel. En esta fase se tiene que templar el entusiasmo con la paciencia a
fin de no caer en el desánimo ya que los cambios son lentos pero seguros los
resultados. Generalmente se ven en unos tres años.
4. Identificar
las decisiones estratégicas y prácticas administrativas, En
la ejecución de esta nueva práctica es probable que alguien falle en la
práctica de valores, lo hará necesario elegir con un equipo mediador imparcial
el que encargaría de solucionar situaciones conflictivas, encontrando la
solución más beneficiosa para todos.
5.
Difusión y Animación para el proceso de
administración por valores, cuando se habla de compartir
valores se toca una fibra muy sensible para la gente. Nunca es fácil obtener un
verdadero compromiso. Las personas tienden
a dividirse en tres tipos:
a. Los
Entusiastas inmediatos, que aman el cambio y están
dispuestos a aceptar la administración por valores tan pronto como reconozcan
los beneficios que ofrece para la I.E.
b. Los obstruccionistas,
su primera reacción de estos es resistirse a todo cambio, no ceder.
c. Los
indecisos, quieren esperar a ver qué pasa, ver de qué
lado sopla el viento antes de decidirse a entrar en el desfile. Este suele ser
el grupo más grande, o por lo menos el grupo “variable”
Lo
recomendable es que el director que conoce a su personal sugiera un grupo de
entusiastas inmediatos con los cuales pueda ser factible implementar el proceso
de administración por valores, y luego estos ayudar en la aplicación con el
resto.
6. Estimule
los resultados: no escatime en estimular los avances,
premiando las experiencias exitosas, publicando revistas con las experiencias
tanto de los docentes como de los estudiantes en torno a la administración por
valore (APV)
7.
Disfrute de sus éxitos: No
descuide a su familia, “todo tiene su tiempo”, no se olvide vivir.
V. CONCLUSIONES
5.1.
El termino clima es un concepto
metafórico derivado de la meteorología que, traslada analógicamente una serie
de rasgos atmosféricos que mantienen unas regularidades determinadas y que
denominamos clima de un lugar o región, y que nosotros considerando los
aspectos peculiares de la escuela como institución en el presente trabajo nos
referimos como clima escolar y que
según si el clima esté con altos índices de contaminación generan enfermedades
y que por lo tanto hay que hacer algo para purificarlo, hay que hace algo para
“tener un buen clima positivo” y “respirar un buen aire” en nuestras
instituciones educativas.
5.2.
Los climas escolares positivos o
favorecedores del desarrollo personal son aquellos en que se facilita el
aprendizaje de todos quienes lo integran; Los miembros de la comunidad se
sienten a gusto porque son parte de una mejor calidad de vida escolar y tienen
la posibilidad de desarrollarse como personas, lo que se traduce en una
sensación de bienestar general, reducción del estrés sensación de confianza en
las propias habilidades y talentos, creencia en la relevancia de lo que se
aprende o en la forma de que se enseña, identificación con la institución,
interacción positiva entre pares y con los demás actores educativos. Los
estudiantes se siente protegidos, acompañados, seguros y queridos y por lo
tanto los resultados en su rendimiento académico y comportamiento son buenos,
estudios demuestran que hay deseos de cumplir con las tareas asignadas
elevándose la autodisciplina en las personas.
5.3.
El tema de las relaciones humanas en las
instituciones educativas estuvo dejado de lado por mucho tiempo, recién las
últimas décadas se le ha prestado importancia ya que el conocimiento no puede
ser visto como algo aislado de la relación y el ambiente en que se construye,
pues si la relación humana no se desarrolla bajo ciertos parámetros de
bienestar psicológico, éticos y emocionales se puede hacer muy difícil e
incluso imposible enseñar y aprender., a la fecha hay muchos estudios referente
al tema, aunque muy pocos como clima escolar, pero si como clima institucional,
clima laboral, clima organizacional entre otros.
5.4.
Hoy es un imperativo generar un buen
clima escolar toda vez que tiene sus repercusiones tanto en la vida profesional
de los docentes, directivos, estudiantes y demás miembros de la comunidad
educativa tal como se menciona en la Ley
general de Educación N° 28044 en su Art. 53°
dice
que el estudiante es el centro del proceso y del sistema educativo y por lo
tanto le corresponde “Contar con un
sistema educativo eficiente, con instituciones y profesores responsables de su
aprendizaje y desarrollo integral; recibir un buen trato y adecuada
orientación...”, así
mismo en su Art. 55° en la mencionada
ley hace referencia que al director le corresponde promover relaciones humanas
armoniosas, el trabajo en equipo y la participación entre los miembros de la
comunidad educativa, por eso es que nosotros proponemos como mejorar el clima
escolar y el trabajo en equipo mediante una administración por valores
siguiendo unos siete pasos bien prácticos.
5.5.
El tema de del clima escolar se puede
abordar desde diferentes ángulos, por ejemplo se puede hablar de clima según el
nivel de análisis como: clima de una
institución educativa o de clima de aula o bien podría según el ámbito temático
al cual se aplica así: clima organizativo, social, académico, emocional,
psicológico, etc.
5.6.
Todos los integrantes de la
comunidad educativa tienen que ser conscientes del estado del clima escolar en
se encuentra la I.E. y que el comportamiento organizacional basado en valores
ya no es una interesante elección filosófica; sino, que hoy es un imperativo
para la supervivencia en este mundo que cada día va en declive, es por eso que
“soñamos” que los valores hecho “carne” en los integrantes de una comunidad
educativa, mejore el clima escolar positivamente.
VI.
RECOMENDACIONES:
Se
dice que hoy vivimos en una sociedad llamada del bienestar, donde se busca la
satisfacción en todas sus formas. Una sociedad en la que el deseo natural del
ser humano por la felicidad se pone de relieve. Pues el deber del hombre es ser
feliz, por lo tanto es nuestro deber forjar unas instituciones educativas como
espacios en donde se aprenda a ser feliz y se construya los aprendizajes en
felicidad, y nuestros docentes se sientan realizados en su labor del apostolado
por lo tanto sugerimos se ponga a prueba nuestra propuesta toda vez que se
educaría en valores, se mejoraría el clima escolar con sus consecuentes
implicancias positivas en la vida de todos los integrantes de la comunidad
educativa y de la institución misma siendo admirada por la sociedad que confía
todavía en nosotros.
VII.
REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS:
·
ARÓN, A.M. &
MILICIC, N. (1999 b). Climas
sociales tóxicos y climas sociales nutritivos para el desarrollo personal en el
contexto escolar. Revista Psykhé, 2
(9), 117-123.
·
ASCORRA,
P., ARIAS, H. Y GRAFF, C. (2003). La escuela como contexto de contención social
y afectiva. Revista Enfóques Educacionales 5 (1): 117-135.
·
BOLMAN, L. G. Y DEAL,
T. E. (1991), Reframing Organizations, San Francisco, CA, Jossey-Bass.
·
BLANCHARD,
Ken. y O´CONNOR, Michael (1997) Administración por valores. Cómo lograr el
éxito organizacional y personal mediante el compromiso con una misión y unos
valores compartidos.
·
BRUNET, L. (1992): “Clima de trabalho e eficacia da escola”, en NOVOA,
A (Coord): As organizaçoes escolares em analise. Instituto de Innovaçao
Innovaçao Educativa. Lisboa, pp 128 -138
·
CHEROBIM, M. (2004) Tesis Doctoral:
Escuela, un espacio para aprender a ser feliz: Ecología de las relaciones para
la construcción del clima escolar, Barcelona, España.
· CHIANG V. María, SALARAR B.
Carlos y NUÑEZ P. Antonio (2007) Clima organizacional y satisfacción laboral en
un establecimiento de salud estatal: tipo 1. Chile. pp 61-76
· FREIBERG,
H. Jerome (1999) School Climate
Measuring, Improving and Sustaining Healthy Learning Environments.
· FREIRE, P. (2000).
Pedagogia da Esperança
- Um reencontro
com a Pedagogia
do oprimido (7ª ed.). São Paulo: Paz e Terra.
· FULLAN,
M. (1991), The New Meaning of Educational Change, Nueva York, Teachers. College
Press.
·
FULLAN,
M. (2002), Los nuevos significados del cambio en la educación, Barcelona, Octaedro.
· GONDER,
P. O. (1994), Improving school climate & culture, Arlington, VA, American Association
of School Administrators
·
GUEDEZ
V. (1998) Gerencia Cultura y Educación. Caracas: Fondo Editorial. Tropykos 28.
· HARGREAVES,
A. (1995), “School culture, school efectiveness and school improvement”, School
Efectiveness and School Improvement, 6 (1), 23-46.
· LÉVY, E. (2003). Sloterdijk, el
filósofo optimista. La Vanguardia, Cultura, 2-5.
·
MURILLO,
F. (2002, Julio-agosto). El clima como factor de eficacia escolar. Organización y Gestión Educativa,
7-12.
· MINISTERIO DE EDUCACIÓN (2009). Clima
Institucional. Lima, Perú
· NIAS,
J. et al. (1989), Staff Relationships in the Primary Schools: a Study of Organizational
Cultures, Londres, Cassel.
·
ONETTO,
F. (2003). Criterios de intervención en las problemáticas de convivencia
escolar. En J.Ruz & J. Coquelet (Eds.). Convivencia escolar y calidad de la
educación. pp. 97-112. Santiago: Maval Ltda.
·
RACZYNSKI,
D. y MUÑOZ, G. (2005). Efectividad escolar y cambio educativo en condiciones de
pobreza en Chile. Gobierno de Chile, Ministerio de Educación, Santiago: Maval
Ltda.
· SCHEIN
E. H. (1985), Organizational Culture and Leadership, San Francisco, CA, Jossey-Bass.
· TARTER
W., J. C. y KOTTKAMP B, R.(1991), Open School/Healthy Schools: Measuring
Organizational Climate, Londres, Sage.
·
TEIXIDO SABALLS, Joan (2005), El clima Escolar,
Dimensiones y Factores, Universidad de Girona, España
·
VALLE
R. (1995) Gestión estratégica de recursos humanos. Estados Unidos: Addison
Wesley Iberoamericana. 80-98.
ANEXOS
ANEXO N°01
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA ESCOLAR
(R. Taugiuri)
¿CÓMO ES LA PROFESIONALIDAD DEL
PROFESORADO?
¿CÓMO
SON LAS RELACIONES ENTRE LOS DISTINTOS ESTAMENTOS DE LA COMUNIDAD EDUCATIVA?
ANÁLISIS DE LA GESTIÓN
Percepción del ambiente escolar por los estudiantes
ANEXO
N° 02
CUESTIONARIO
PARA MEDIR CLIMA ESCOLAR POR DIMENSIONES
(Adaptado por el autor)
ESCALA DE VALORACIÓN
[1]
CHIANG V. María, SALARAR B. Carlos y NUÑEZ P. Antonio (2007) Clima organizacional y satisfacción laboral
en un establecimiento de salud estatal: tipo 1. Theoria, año/vol. 16,
número 002
[2]
BLANCHARD K. y O´CONNOR Michael (1997) Administración
por valores: Cómo lograr el éxito organizacional y personal mediante el
compromiso con una misión y unos valores compartidos
[3] FREIBERG,H. Jerome (1999) School Climate. Measuring, Improving and Sustaining Healthy
Learning Environments
[4]
Citado en documento publicado por el Ministerio de Educación Perú, Dirección de
Tutoría y Orientación Educativa, Programa de derechos Humanos y Convivencia
Escolar democrática
[5]
CHEROBIM, M. (2004) Tesis Doctoral: Escuela, un espacio para aprender a ser
feliz: Ecología de las relaciones para la construcción del clima escolar
[6]
TEIXIDO SABALLS, Joan (2005), El clima Escolar, Dimensiones y Factores,
Universidad de Girona, España http://www.joanteixido.org/doc/climaescolar/dimensiones_y_factores.pdf
[7] THOMAS,
A. R. Extraída de su trabajo “The Organizational Climate of Schools”.
International Review of Education, num.22, pp 441-463.
[8]
Cuestionario de R.Taugiuri sobre clima escolar contextualizado: ver anexo N° 01
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Suscribirse a:
Entradas (Atom)