jueves, 8 de mayo de 2014

¿COMO FINANCIAR LA EDUCACIÓN EN EL PERÚ?

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¿COMO MEJORAR EL CLIMA ESCOLAR Y TRABAJO EN EQUIPO MEDIANTE UNA ADMINISTRACIÓN POR VALORES?

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¿CÓMO MEJORAR EL CLIMA ESCOLAR Y EL TRABAJO EN EQUIPO MEDIANTE UNA ADMINISTRACIÓN POR VALORES?


ENSAYO




¿CÓMO MEJORAR EL CLIMA ESCOLAR Y EL TRABAJO EN EQUIPO MEDIANTE UNA ADMINISTRACIÓN POR VALORES?







AUTOR: Mag. FRANCISCO CHÁVEZ TIRADO






Cajamarca – Perú



2 014


¿CÓMO MEJORAR EL CLIMA ESCOLAR Y EL TRABAJO EN EQUIPO MEDIANTE UNA ADMINISTRACIÓN POR VALORES?


I.   INTRODUCCIÓN:

El termino clima es un concepto metafórico derivado de la meteorología que, traslada analógicamente una serie de rasgos atmosféricos que mantienen unas regularidades determinadas y que denominamos clima de un lugar o región, traduciéndolos, al clima organizacional, institucional y en nuestro caso escolar. Así como el “aire que respiramos” es muy importante para vivir saludable. Altos índices de contaminación generan enfermedades que aquejan nuestro bienestar. ¿Qué aire se respira en nuestras instituciones educativas? ¿Qué hay que hacer para purificarlo si fuera necesario? ¿Qué filtros, ventiladores, ...necesitamos para ello? El desarrollo de un clima escolar positivo favorece el logro de los aprendizajes y fines propuestos en el Proyecto Educativo Institucional; y sobre todo la realización  de los miembros de dicha institución como persona humana

Muchos autores señalan que estudiar los climas en las instituciones ha sido difícil toda vez que se trata de un fenómeno complejo y con múltiples variables; sin embargo, se han producido avances considerables en cuanto al concepto  y como constructo cuyas implicancias tendría en la satisfacción laboral, mejor rendimiento académico, reducción de estrés, deseo de superación e innovación, compromiso de realización, etc. al trabajar en un ambiente agradable y humano en donde prime la práctica de valores como jefe o líder máximo en nuestras instituciones, de ello se desprende que el clima escolar positivo nos sólo beneficia a los logros académicos de los estudiantes, sino que también conlleva al desarrollo de una atmósfera de trabajo que favorece la buena labor de los docentes y el desarrollo de en general de la  I.E.  Pues el clima de una institución educativa nunca es neutro, siempre impacta, ya sea actuando como favorecedor u obstaculizador del  logro de los propósitos institucionales   Los miembros de la I.E. tienen la posibilidad de involucrarse en las decisiones de la escuela en la medida en que aportan ideas y éstas son tomadas en cuenta, porque hay un alto nivel de atracción entre sus miembros, prevaleciendo un espíritu de cuerpo y sentido de pertenencia. Se busca lograr una atmósfera de tipo familiar, en que los profesores se preocupan y se focalizan en las necesidades de los estudiantes junto con trabajar de manera cooperativa o equipos de trabajo cooperativo. Cuando se llega a este nivel la escuela es capaz de crecer, desarrollarse y cambiar para bien.

Entonces ¿Cómo generar un clima positivo mediante una administración por valores? Cuando en una I.E hay la aplicación incorrecta de las normas legales marcando un favoritismo hacia algunos trabajadores y la coacción hacia otros; incoherencia entre el discurso y la práctica, falta de identidad con la institución creo que urge poner en práctica un programa de administración por valores en donde nuestros hechos hablen más que las palabras es decir que nuestro jefe sea los valores encarnados en la práctica; siendo más coherentes entre el discurso y la práctica.

Si mediante el programa de nuestra propuesta, conseguimos que mejore el clima escolar, es de suponer que se contará con docentes y demás trabajadores más colaboradores en equipos de trabajo y participativos en el proceso de enseñanza aprendizaje; por tanto se elevará el rendimiento académico y por ende mejor calidad de alumnos para el servicio y desarrollo de la de la sociedad.

Es menester que todos los integrantes de la comunidad educativa tengan que ser conscientes del estado del clima escolar en se encuentra la I.E. y que el comportamiento organizacional basado en valores ya no es una interesante elección filosófica; sino, que hoy es un imperativo para la supervivencia en este mundo que cada día va en declive, es por eso que “soñamos” que los valores hecho “carne” en los integrantes de una comunidad educativa, mejore el clima escolar positivamente. En nuestra propuesta que consta de siete pasos o momentos esperamos ser explícitos de tal manera que se ponga en práctica en cualquier institución educativa que apueste por lograr resultados diferentes haciendo cosas diferentes.

Nuestro ensayo intitulado ¿cómo mejorar el clima escolar y el trabajo en equipo mediante una administración por valores? lo desarrollamos en subtemas a saber:

·      En el numeral II nos ocupamos de definir el tema de clima escolar abordado por varios autores, asociado a la cultura escolar, resaltamos las características de la escuela con clima escolar positivo y sus repercusiones en la vida de los miembros de la comunidad educativa
·      En numeral III tratamos de resaltar la necesidad de generar un buen clima escolar haciendo referencia a las normas legales que sustentan lo dicho incidiendo en una educación con dimensión humana
·      En el numeral IV proponemos como mejorar el clima escolar mediante una administración por valores consistente en siete pasos a seguir, pero que necesita compromiso y persistencia en los actores educativos para lograr los cambios deseados.
·      En el numeral V arribamos a seis conclusiones y
·      En el numeral VI hacemos una recomendación con el sueño que si se pone en práctica nuestra propuesta los logros serían muy significativos

Terminamos diciendo las palabras de  Paulo Freire  “a los educadores y educadoras, ¡ay de aquellos y de aquellas, que detengan su capacidad de soñar!” Paulo Freire (2000)



Í N D I C E 

I.    Introducción…………………………………………………………………              2

II.    De qué hablamos cuando hablamos de clima escolar……………….               6

2.1.     Las relaciones humanas y el ambiente dentro de la escuela…              6
2.2.     Aproximaciones en torno al clima escolar positivo asociado a
la cultura escolar………………………………………………….               7
2.3.    Características de la escuelas con clima escolar positivo……..                13

III.  Necesidad de generar un buen clima escolar en las instituciones
Educativas…………………………………………………………………..              15

3.1.    Responsabilidad del sector educación de generar un buen
clima escolar……………………………………………………….               15
3.2.    Una Educación que destaque la dimensión humana……………            18

IV.   Cómo mejorar el clima escolar y el trabajo en equipo mediante una administración por valores……………………………………………….                                                19

4.1.      El clima escolar dimensiones y factores………………………….             19
4.2.      Algunas ideas para mejorar el clima de una Institución Educativa        21
4.3.      Nuestra Propuesta para mejorar el clima Escolar y el trabajo en
equipo en las Instituciones Educativas……………………………           23
4.3.1.   Algunas consideraciones para que funcione la propuesta……..          23
4.3.2.   Pasos a seguir de la propuesta……………………………………            26

V.     Conclusiones………………………………………………………………..           32

VI.   Recomendaciones………………………………………………………….           34

VII.  Referencias bibliográficas …………………………………………………          35

Anexos……………………………………………………………………….           38

II.  DE QUÉ HABLAMOS CUANDO HABLAMOS DE CLIMA ESCOLAR

2.1.      Las relaciones humanas y el ambiente dentro de la escuela

El tema de las relaciones humanas y el ambiente dentro de la escuela ha estado distrayendo de nuestra atención, quedando en el olvido el hecho de que la relación entre el maestro y el alumno, mediada por el conocimiento y últimamente por la construcción de aprendizajes, es una relación humana de carácter intersubjetivo (Onetto, 2003). El conocimiento no puede ser visto como algo aislado de la relación y el ambiente en que se construye. Tal como señala Onetto, si bien es cierto que la transmisión de conocimiento es el objetivo prioritario de la escuela (y si esto no sucede, la escuela no cumple con el encargo social), también es cierto que no es posible lograr dicho objetivo sin una relación favorable para el aprendizaje; “(...) si la relación humana no se desarrolla bajo ciertos parámetros de bienestar psicológico, éticos y emocionales se puede hacer muy difícil e incluso imposible enseñar y aprender” (p.100).
Las percepciones que tienen los miembros de la comunidad educativa del ambiente en que desarrollan sus actividades “rutinarias” (cuerpo directivo, plana docente, personal admirativo y de servicio, estudiantes, padres y madres de familia y comunidad en general), las relaciones interpersonales que establecen y el marco en que se dan tales interacciones así como la satisfacción laboral y el rendimiento académico se ha denominado como clima institucional, clima organizacional, clima laboral, ecología escolar o ecología de aula, etc. Las exigencias del mundo moderno no solo ha obligado a las instituciones educativas a prestar interés a este tema, sino también otras instituciones estatales y empresas han dedicado tiempo a este asunto ; e incluso hay diferentes estudios referente al tema de clima organizacional y la satisfacción laboral como: Lewin (1951), Forehand y Gilmer (1964), Argyris (1957), Halpin y Croft (1963), LItwin y Stringer (1968), Tagiuri (1968), Dessler (1979), Flippo (1984), Reichers y Scheneider (1990), Brunet (1987) Chiavenato (1990), entre otros [citado por Chiang V. María, Salazar B. Carlos y Nuñez P. Antonio 2007][1]  . Estos autores de una manera u otra han dejado establecido que el clima organizacional es una característica del medio ambiente laboral, percibidas directa o indirectamente por los miembros de las instituciones. El clima organizacional, al igual que la satisfacción laboral, condiciona el comportamiento de las personas de las personas dentro de las organizaciones, es quien determina en las personas “enraizamiento, arraigo y permanencia…” (Guedez, 1998), generando en el comportamiento “eficacia, diferenciación, innovación y adaptación” (Valle R, 1995).
Pero nosotros considerando los aspectos peculiares del clima institucional de la escuela, en el presente trabajo nos referiremos como “clima escolar” (entiéndase como escuela a la institución educativa y no como institución educativa del nivel primario en Perú)  añadiendo como parte de la propuesta otra variable como es “la administración por valores”, inspirados en el libro “Administración por valores” de Ken Blanchard y Michael O´Connor[2]

2.2.      Aproximaciones en torno al clima escolar positivo asociado a la cultura escolar

En los estudios dedicados al clima escolar, pues un buen clima no se asocia de manera exclusiva con la disciplina y la autoridad. Al contrario, el clima escolar se concibe de manera global, como un concepto que se refiere a las condiciones organizativas y culturales de una institución educativa. En este sentido se debe entender que el clima escolar es como la manera en que la escuela es vivida por la comunidad educativa, es decir, la cualidad más duradera del contexto educativo que afecta el carácter y las actitudes de los todos implicados y se basa en la percepción colectiva de la naturaleza y el sentido de la escuela.

Hablar de clima escolar es referirse también  a la coherencia que debe existir entre la organización, los recursos y las metas, en la medida en que una institución educativa saludable es aquel en el que los aspectos técnicos, institucionales y de gestión están en armonía. De esta forma la escuela se encuentra con sus necesidades instrumentales, emocionales y expresivas cubiertas y con capacidad para responder de forma positiva a los elementos conflictivos externos y dirigir sus energías hacia las finalidades educativas que se han propuesto.

Algunos autores como Freiberg[3], para referirse al clima escolar, recurren a la metáfora biológica de la institución Educativa como organismo vivo: “Una escuela no pertenece a lo orgánico en sentido biológico, pero sí tiene las cualidades de un organismo vivo en el sentido cultural y organizativo” (Freiberg, 1999: 11).

Para Freiberg, además de la estructura física, que tiene influencia sobre la salud de los individuos, en una escuela hay otros elementos que reflejan la forma en que los individuos interactúan, y esa interacción produce unas relaciones sociales que permiten la creación de las condiciones de trabajo. El clima escolar, en este sentido, haría referencia a la salud de este organismo. El primer uso de esta metáfora organicista se le atribuye a Miles (1969), quien se refirió a una organización saludable como aquella que no sólo sobrevive en su ambiente, sino que se transforma a lo largo de toda su trayectoria para dar respuesta a nuevas situaciones, y que desarrolla y expande sus capacidades de manera continuada.

Schein (1985) toma otro punto de vista y define el clima escolar como la manifestación superficial de la cultura. Hoy, Tarter y Kottkamp (1991) distinguen la noción de clima de la de cultura escolar en función de la perspectiva de análisis que se adopta. El clima se vincula a una perspectiva psicológica y emocional –cómo los individuos sienten la escuela–, y la cultura, a una perspectiva antropológica cómo se reflejan las experiencias y concepciones de los individuos en sus prácticas. En esta línea definen la cultura escolar como “el sistema de orientaciones compartido que mantiene al centro unido y le proporciona una identidad distintiva” (Hoy, Tarter y Kottkamp, 1991: 5).

Gonder (1994), por su parte, entiende el clima como el reflejo en el día a día de forma en que los estudiantes, el profesorado y las familias sienten la escuela; mientras que la cultura tendría un componente más duradero en el tiempo, y se caracterizaría por ser un bien, un conjunto de valores que mantienen los individuos que trabajan y estudian en una escuela, así como los supuestos de los que parten para afrontar las situaciones rutinarias y excepcionales. Para Gonder, los cambios producidos en la cultura afectarían al clima aunque no necesariamente de forma armónica. Para que esta influencia se manifieste es necesario tener en cuenta dos factores:

·         El riesgo adoptado: Los estudiantes dan a entender que la cultura de la escuela debe cambiar para apoyar una mejora en la I.E. a largo plazo.
·          El pensamiento a largo plazo: Mientras que prestar atención a la cultura es esencial a la larga, el clima tiene importancia en el mantenimiento de la moral y el espíritu de participar en un proyecto compartido en el día a día.

Schein (1985) sostiene que la cultura constituye el nivel más profundo de las suposiciones y creencias comunes de los integrantes de la institución educativa, que actúan de forma inconsciente y dan por sentada la visión que una organización tiene de sí misma y de su contexto. El término cultura, para este autor, debe reservarse, por tanto, para el nivel más profundo de supuestos y creencias básicas que operan inconscientemente, que se consideran como dadas por hecho, y que se refieren a cómo una organización se ve a sí misma y su entorno. Schein distingue varios aspectos que definen la cultura de una institución educativa. En primer lugar, se refiere a las cosas y símbolos que reflejan el entorno físico y social de la escuela. Una segunda característica tiene que ver con los valores, considerados como las creencias compartidas por el grupo sobre “cómo deben ser las cosas” y que aparecen, sobre todo, cuando la escuela se enfrenta a un problema. Por último, identifica las concepciones básicas, que se relacionan con las creencias profundas sobre la naturaleza humana, las relaciones interpersonales, la noción de realidad, el tiempo y el espacio.

Por su parte Hargreaves (1995) afirma que la cultura describe cómo son las cosas para quienes la comparten y actúa como una pantalla o lente a través de la cual se ve el mundo. La cultura define la realidad para quienes se sitúan dentro de una organización, en la medida en que les proporciona apoyo e identidad y constituye un marco de referencia para el aprendizaje profesional. Esto hace que la cultura de un centro no resulte fácil de aprehender porque está en gran medida implícita en sus prácticas y decisiones y de ella, con frecuencia, sólo vemos los aspectos superficiales.

De aquí que sea relevante la aportación de Nias y otros (1989), quienes describen la trayectoria mediante la cual la cultura emerge del nivel profundo a la superficie, y que tiene como eje la reflexión sobre los supuestos que guían las prácticas:

La acción venía gobernada por las normas que constituyen, a su vez, una expresión de los valores. En ellas se plasmaban los puntos de vista de los miembros que componían el personal docente sobre los distintos valores y la utilización de artefactos, opiniones, actividades, estilos de vida, etc., concretos. Estos mismos valores parecen ser una expresión de creencias a las que resulta muy difícil acceder desde fuera porque, a pesar de ser compartidas y comprendidas, pocas veces son expresadas verbalmente (Nias y otros, 1989: 10).

Por su parte, Gonder (1994) alega que la cultura opera en la escuela a partir de varios componentes, que son comunes a las organizaciones que se considera funcionan de forma adecuada:
·         Valores y creencias: Se refiere a los sistemas de convicciones sólidas que marcan la dirección de la vida de la organización, especialmente durante una crisis. Es importante que los valores sean compartidos por los miembros de la organización.
·         Comunicación a través de historias: Los valores compartidos se transmiten más eficazmente a través de historias, que con el tiempo se convierten en los mitos y leyendas de la organización: la gente recuerda mejor las historias que los hechos, porque están implicadas personas y afloran reacciones emocionales. Si la organización crea héroes, los estudiantes y el personal tienen un modelo que seguir.
·         Rituales y ceremonias: Los rituales y ceremonias constituyen una vía positiva y periódica para celebrar y reforzar los valores clave procedentes de diferentes tipos de audiencias.

Para Bolman y Deal (1991: 250) la cultura es a la vez producto y proceso, como producto, encarna la sabiduría acumulada por aquellos que fueron sus miembros antes que nosotros. Como proceso, se renueva y recrea continuamente a medida que los nuevos miembros aprenden los modos antiguos y finalmente se convierten ellos mismos en docentes.

Esto significa que la noción de cultura no es estática, sino que implica un dinamismo que se puede ver afectado por el tipo de normas que se utilicen en la institución educativa. Estas normas pueden ser sagradas y mostradas como verdades incuestionables, con lo que tienen menos probabilidades de cambiar; o profanas, basadas en creencias menos enraizadas y más expuestas al debate, la crítica y el cambio.

La cultura es sutil pero muy poderosa. Impregna la vida de una institución educativa y está vinculada a los procesos de cambio, pues, como señala Fullan (1991), depende de algo tan simple y tan complejo como de lo que el profesorado hace y dice. Sin olvidar que el "decir y hacer" se sustentan en un bagaje cultural y profesional, un marco conceptual, emocional y social y una forma de interpretar y afrontar las condiciones de trabajo. De este modo, lo que los docentes hacen (o dejan de hacer) y dicen (o callan) está influido de manera fundamental por sus creencias, suposiciones y valores, que a su vez configuran las normas por las que se rige la escuela. Todo lo cual influye de manera poderosa en el clima de los centros.

Desarrollar una cultura en la que nuestros actos sean guiados por nuestros valores, es decir, sin tener que hablar de puntualidad, de responsabilidad, respeto, amabilidad, disciplina, y todos los valore habidos y por haber, “nuestros actos deben hablar más fuerte que nuestras palabras”, esto generará casi por inercia un buen clima escolar dentro del aula, entre estudiantes, maestro- estudiante, entre maestros, directivos – maestros y en general familia y escuela.

Ken Blanchard (1997) manifiesta que “Esta cuestión de definir o redefinir su propósito en la vida no es sólo un proceso intelectual de llegar a una conclusión lógica. Es preciso profundizar hasta el nivel de sus valores interiores. ¿Cuáles son los valores básicos, para usted y su organización, que guían y dan forma a la manera en que realiza su propósito? En seguida, después de identificar tales valores, viene el interrogante más difícil: ¿Cómo está usted demostrando estos valores en su trato diario con el mundo?”, además menciona también que toda persona integrante de una institución u organización tiene que pensar, sentir y actuar como líder – como un directivo. Se abriga la esperanza de que cada uno sienta el mismo orgullo, compromiso y sentido de propiedad que los que ocupan las posiciones formales de liderazgo, es decir en este caso los directores de las instituciones educativas y que también esté facultado para actuar en formas que hagan de su I.E. considerada como empresa lo mejor que pueda llegar a ser. Este autor da entender que nuestro jefe o líder máximo no será el director, sino que nuestro jefe o lider será y debe ser nuestros valores haciendo carne en la práctica (Blanchard, K y O´Connor, M, 1997. p. 22-24)

2.3.      Características de la escuelas con clima escolar positivo

A esta altura del trabajo, somos conscientes que clima de una institución educativa nunca será neutro, ya que siempre impactará, ya sea actuando como favorecedor u obstaculizador de los propósitos u objetivos institucionales plasmados en nuestro Proyecto educativo institucional.

Entonces las escuelas con clima escolar positivo son aquellas donde existe:
·         Conocimiento continuo, académico y social: los profesores y alumnos tienen condiciones que les permiten mejorar en forma significativa sus habilidades, talentos,  conocimiento académico, social y personal.
·         Respeto: los profesores y alumnos tienen la sensación de que prevalece una atmósfera de respeto mutuo en la escuela
·         Confianza: se cree que lo que el otro hace está bien y lo que dice es verdad.
·         Moral alta: profesores y alumnos se sienten bien con lo que está sucede en la escuela. Hay deseos de cumplir con las tareas asignadas y las personas tienen autodisciplina.
·         Cohesión: la escuela ejerce un alto nivel de atracción sobre sus miembros, prevaleciendo un espíritu de cuerpo y sentido de pertenencia al sistema.
·         Participación activa: los miembros de la institución tienen la posibilidad de involucrarse en las decisiones de la escuela en la medida en que aportan ideas y éstas son tomadas en cuenta.
·         Renovación: la escuela es capaz de crecer, desarrollarse y cambiar.
·         Cuidado: existe una atmósfera de tipo familiar, en que los profesores se preocupan y se focalizan en las necesidades de los estudiantes junto con trabajar de manera cooperativa en el marco de una organización bien manejada.
·         Reconocimiento y valoración: por sobre las críticas y el castigo
·         Ambiente físico apropiado: preocupación por brindar espacios agradables tanto a los estudiantes, docentes y demás trabajadores.
·         Realización de actividades variadas y entretenidas: interés por la integración de los miembros de la comunidad educativa mediante estas actividades.
·         Comunicación respetuosa: entre los actores del sistema educativo prevalece la tendencia a escucharse y valorarse mutuamente, una preocupación y sensibilidad por las necesidades de los demás, apoyo emocional y resolución de conflictos no violenta.
·         Cohesión en cuerpo docente: espíritu de equipo en un medio de trabajo entusiasta, agradable, desafiante y con compromiso por desarrollar relaciones positivas con los padres y alumnos.

Cabe mencionar que por el contrario, los climas escolares negativos u obstaculizadores del desarrollo de los actores de la comunidad educativa, generan estrés, irritación, desgano, depresión, falta de interés y una sensación de agotamiento físico (Arón y Milicic, 1999). Desde la perspectiva de los profesores, un clima negativo desvía la atención de los docentes y directivos, es una fuente de desmotivación, disminuye el compromiso de éstos con la escuela y las ganas de trabajar, genera desesperanza en cuanto a lo que puede ser logrado e impide una visión de futuro de la escuela (Raczynski y Muñoz, 2005). En los estudiantes un clima negativo puede generar apatía por la escuela, temor al castigo y a la equivocación (Ascorra, Arias & Graff, 2003). Además estos climas vuelven invisibles los aspectos positivos, por lo tanto, provocan una percepción sesgada que amplifica los aspectos negativos, volviéndose las interacciones cada vez más estresantes e interfiriéndose una resolución de conflictos constructiva (Arón y Milicic, 1999 b).

III.   LA NECESIDAD DE GENERAR UN BUEN CLIMA ESCOLAR EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS


 Si bien es cierto, por un lado el neoliberalismo avasallante, como que a la gente la vuelve cada día más individualista y egoísta en su afán de conseguir o mantener un estatus. Se nos hace creer que hoy vivimos en una sociedad llamada de “bienestar” donde se busca la satisfacción en todas sus formas y es en este afán que cada día nos deshumanizamos; sin embargo, en las últimas décadas la educación se ha transformado en uno de los ámbitos de mayor preocupación de los gobiernos del mundo. El impacto que ella tiene en la promoción del desempeño social y económico de la población, permite insertarse en el nuevo orden de la competencia internacional, por lo que es menester no escatimar esfuerzos para lograr este sueño tan anhelado.

3.1.    Responsabilidad del sector educación de generar un buen clima escolar

En la Ley general de Educación N° 28044 en su Art. 53°  dice que el estudiante es el centro del proceso y del sistema educativo y por lo tanto le corresponde Contar con un sistema educativo eficiente, con instituciones y profesores responsables de su aprendizaje y desarrollo integral; recibir un buen trato y adecuada orientación...”[4], así mismo en su Art. 55° hace referencia que al director le corresponde promover relaciones humanas armoniosas, el trabajo en equipo y la participación entre los miembros de la comunidad educativa, por lo tanto en dicho documento citado en pp.4 se resalta que el desarrollo de un clima escolar positivo favorece el logro de los aprendizajes y fines propuestos en el Proyecto Educativo Institucional (PEI) y por lo tanto en el mencionado documento se brinda orientaciones ¿cómo generar un clima institucional positivo?, partiendo desde la gestión institucional con sus componentes: estructura organizativa y estilos de liderazgo y las relaciones interpersonales de los miembros de la comunidad educativa.

A.   Gestión Institucional: en esta parte se nos indica que la Estructura organizativa y el estilo de liderazgo debe:

a.1. La estructura organizativa debe:

·      Ser funcional a los objetivos, misión y visión de la institución
·      Favorecer la interacción social positiva.
·      Promover la participación de todos los actores, hasta el nivel de toma de decisiones.
·      Evaluar permanentemente las condiciones y procesos
·      La Misión y Visión:
-       Debe haber claridad en su formulación.
-       Debe ser conocida, comprendida, aceptada y valorada por todos
-       Debe percibirse que su logro es factible.
-       La misión y visión compartidas por todos los miembros de la comunidad educativa genera compromiso.
·      Las Normas:
-       Deben ser conocidas, comprendidas, aceptadas y respetadas.
-       Las normas internas deben ser elaboradas de manera conjunta.
-       Establecer roles y responsabilidades de manera clara y precisa.

 a.2. El estilo de liderazgo debe:

-       Ser democrático y participativo, evitando el verticalismo, el autoritarismo o la permisividad.
-       Desarrollar una visión compartida.
-       Orientar a los actores al logro de metas.
-       Fomentar el trabajo en equipo.
-       Promover la capacitación profesional y el crecimiento personal en todos los actores de la IE.
-       Entre las cualidades del líder se dice que debe:

B.   Relaciones Interpersonales: en este componente se nos sugiere los siguiente:

·      Fomentar un estilo de convivencia democrática en un marco de respeto a los derechos humanos y cumplimiento de deberes y responsabilidades.
·      Desarrollar estrategias para solucionar conflictos de manera armónica (negociación, mediación, consenso, arbitraje).
·      Generar mecanismos de estímulo y reconocimiento.
·      Promover el respeto y valoración por las diferencias, evitando todo tipo de discriminación.
·      Énfasis en la cooperación y trabajo en equipo.
·      Promover espacios de recreación y de fortalecimiento de la integración.

  Estas orientaciones me parecen muy interesantes y que si las ponemos en práctica muy bien se lograría un clima escolar positivo en las instituciones educativas un clima más humano, en donde las instituciones educativas sean un espacio para aprender a ser feliz viviendo en armonía, el sueño de la humanización. El sueño es así una exigencia o una condición que viene haciéndose permanente en la historia que hacemos como educadores y que nos hace y rehace. Esta es nuestra utopía. Ya lo dijera Paulo Freire (2000) “a los educadores y educadoras, ¡hay de aquellos y de aquellas, que detengan su capacidad de soñar!”

3.2.    Una Educación que destaque la dimensión humana

Ya decíamos que hoy vivimos en una sociedad llamada del bienestar, donde se busca la satisfacción en todas sus formas. Una sociedad en la que el deseo natural del ser humano por la felicidad se pone de relieve. Pues el deber del hombre es ser feliz. Si se quiere escapara de la trampa del resentimiento, hay que desear la felicidad. (Lévy, 2003) Hay también la dimensión de la felicidad como un proceso personal y no como un estado permanente. Este proceso es el que hace que las personas se sientan felices a través de cada paso dado hacia su logro citado por  (Cherobim M., 2004)[5]

Murillo  (2002)  en  su  aportación  sobre  la  eficacia escolar, dice que tenemos que construir centros felices, donde los educandos estén contentos, alegres y motivados, involucrados con su propio aprendizaje y con el  funcionamiento de la escuela; educadores y directivos motivados, comprometidos con la enseñanza de todos y de cada uno de los estudiantes y con la mejora de la escuela; familias orgullosas de su escuela e involucrados en las actividades que ella realiza. Entonces ¿cómo pueden los directivos, docentes y demás miembros de la comunidad educativa a conducir su práctica organizacional y educativa para construir un espacio adecuado para el aprendizaje y para la satisfacción de quienes están implicados en ella?, en ese sentido es que nos aventuramos a realizar nuestra propuesta para contestar la pregunta ¿cómo mejorar el clima escolar y el trabajo en equipo mediante una administración por valores? en los términos siguientes:

IV.  ¿CÓMO MEJORAR EL CLIMA ESCOLAR Y EL TRABAJO EN EQUIPO MEDIANTE UNA ADMINISTRACIÓN POR VALORES?

4.1.    El clima escolar, dimensiones y factores

Cuando se despierta el interés por estudiar el clima institucional, se lo hace pensando casi solo en la satisfacción laboral de los trabajadores en este caso pensando en las buenas relaciones interpersonales de la plana docente, trabajadores administrativos y directivos, más no se pensó en el estudiante, hasta que por fin algunos pedagogos se interesaron por estudiar la influencia que tendría un buen clima institucional positivo en los estudiantes, principalmente en mejorar el rendimiento académico, pero gracias a Dios en estas últimas décadas se han hecho estudios sobre la influencia que tiene contar con un buen clima escolar para mejorar el rendimiento académico, mejorar su autoestima, evitar el bullying y otros males en el aula y en las interrelaciones entre estudiantes, obviamente que queda tácito el clima y las buenas relaciones interpersonales a nivel de trabajadores propiamente de la educación (Directivos, docentes y administrativos y personal de servicio)
           
Según el Dr. Joan Teixido (2005)[6], manifiesta que se puede abordar el tema de clima escolar de la siguiente manera:

A.    Se puede hablar de clima según el nivel de análisis:

·      Clima de institución educativa
·      Clima de aula

B.    Según el ámbito temático al cual se aplica

·      Clima organizativo
·      Clima social
·      Clima académico
·      Clima emocional
·      Clima psicológico

La pregunta interesante resulta ¿Y qué puedo hacer yo para mejorar el clima de mi institución educativa? La respuesta resulta dicotómica en el sentido de que:
·      Hay que conocerlo a fondo
·      Intervenir pautas de acción

1.    Para conocerlo a fondo tendría que emplear métodos de diagnóstico, tales como:

·      CUESTIONARIOS:

-     WES: Work environment Scale de R.H. Moos
-     CES: Classroom Enviroment Scale de L.M. Villar Angulo
-     OCDQ: Organizational Climate Description Questionaire de A.V. Halpin y D.B. Croft, J. López y M. Sánchez
-     Cuestionario de Clima Organizacional de A. Valenzuela y L. Onetto
-     Cuestionario sobre Clima escolar de R. Taugiuri.

Podemos rescatar la frase de Thomas, A. R. “El clima es a las organizaciones como la personalidad a las personas”[7].

A partir de ellos nos preguntamos:

¿Se puede cambiar la personalidad de las personas?
¿Se puede cambiar el clima de la escuela o es algo que surge de manera espontánea, en función de sus condiciones?
¿Qué podemos hacer, como directivo, para mejorar los aspectos negativos del clima de mi I.E.?

Algunas respuestas a las preguntas que nos planteamos anteriormente se desprenden de la afirmación de Brunet, L. (1992) “…No es fácil cambiar el clima de una organización. Ello requiere tiempo y participación de todos los individuos implicados. Requiere que la dirección no tenga  miedo de someter a debate las bases del funcionamiento de la organización”.

2.    Intervenir: la intervención no se dirige directamente al clima sino a sus componentes

·         Aspectos objetivos: estructura, tamaño, horarios, recursos, condiciones materiales…
·         Aspectos Subjetivos: percepciones que los miembros de la organización tienen sobre los componentes y el funcionamiento de la misma.
·         Intervenir sobre uno o diversos componentes.
·         Intervención como terapia institucional
·         La responsabilidad principal recae en los directivos.

4.2.    Algunas ideas para mejorar el clima de una Institución Educativa.

Al respecto, Teixido nos brinda algunas ideas para mejorar el clima escolar en nuestras instituciones educativas que nos parecen interesantes y que me veo precisado a mencionarlas a continuación:

A.   EL PROFESORADO:

·      Procura vincular los objetivos a la tarea concreta que realiza cada maestro / Docente.
·      Procura conocer y aceptar las diferencias entre los diversos profesores o docentes. Aprovéchalas
·      Procura delimitar claramente las responsabilidades de cada uno para evitar conflictos, inseguridad, sensación de injusticia, tensiones, etc.
·      Procura que “todo el mundo” conozca y valores las tareas que realizan los demás así como las propias.
·      Procura obtener ayuda (formación, recursos, apoyo) para quienes lo necesiten.
·      Procura desarrollar sentimientos de implicación y participación en la vida de la I.E.
·      Procura que la plana docente sea consciente de sus logros. Anímales a saborearlos. Evita que se ceben los fiascos o en las insatisfacciones.
·      Procura celebrar los éxitos de la I.E.
·      Procura que se organicen encuentros, fiestas y rituales de reconocimiento mutuo.
·      Procura dar oportunidades/ propicia situaciones en las que el profesorado pueda expresar libremente su satisfacción con la I.E.

B.   LA DIRECCIÓN.

·      Invierte en la I.E. Actúa pensando en su vertebración, en su fortalecimiento. No optes por la solución más cómoda o más rápida.
·      Cuida y fortalece tu equipo directivo. El tiempo y la atención que le dediques se multiplicará por diez.
·      Afronta los conflictos con optimismo. Procura prevenirlos y minimizarlos. De nada sirve temerlos o maximizarlos.
·      Establece procedimientos que den un margen  de autonomía al profesorado. Confía en ellos.
·      Anima a los emprendedores. Facilita la innovación. Reconoce el trabajo realizado
·      Potencia la formación del profesorado. Plantéate propuestas de formación ad- hoc.
·      Fija un sistema de información ágil, transparente, claro, en diversas direcciones, por diversos canales.
·      Afronta los problemas básicos de la I.E. a partir de proyectos o retos que impliquen el trabajo colaborativo del conjunto del claustro.
·      Evita que los docentes se quemen al intentar solventar situaciones que es

4.3.    Nuestra Propuesta para mejorar el clima Escolar y el trabajo en equipo en las Instituciones Educativas

Como decíamos líneas arriba, nosotros inspirados en la obra de Ken Blanchard (2007) “Administración por valores: Cómo lograr el éxito organizacional y personal mediante el compromiso con una misión y unos valores compartidos”, pretendemos amalgamar la administración de una institución educativa y el buen clima institucional por medio de los valores encarnados en la forma de actuar de cada integrante de la comunidad educativa y teniendo como resultado: la satisfacción laboral, un mejor rendimiento académico por parte de los estudiantes, excelentes relaciones interpersonales, viviendo en una ambiente verdaderamente humano.

4.3.1.   Algunas consideraciones para que funcione la propuesta

Para que nuestra propuesta denominada administración por valores funcione se tiene que tiene tener las siguientes consideraciones:

·      La administración de la I.E. tiene que aligerarse o hacerse más plana u horizontal y la clave del asunto es que los directivos tienen que facultar a otras personas delegando responsabilidades, la realización de proyectos en equipos de trabajo autogerenciados.
·      La calidad de servicio tiene que ser el deber de todos, cualquiera que sea el título, especialidad o área de trabajo. En suma la I.E. debe “reinvertirse” de arriba hacia abajo.
·      No se debe olvidar que el clima escolar  mucho depende de cómo el directivo lidera la I.E. ya que podría ser que los trabajadores piensen o en realidad así sea, que el directivo “gerencie” más por el temor que por consenso. Este estilo da lugar a problemas, como, creando un ambiente de desconfianza.
·      Sin un cambio dramático empezando por los directivos y la participación comprometida de todos y cada uno de los miembros de la comunidad educativa, sería difícil, si no imposible. “para lograr algo que nunca se logró, hay que hacer cosas que nunca hemos hecho”
·      Los directivos y demás miembros de la comunidad educativa podrían ser testigos de la transformación que podría experimentarse en su institución y cómo podría influir positivamente en sus propias vidas y la imagen generada a quienes se debe –padres de familia y sociedad.
·      Recordar que en la vida hay tres actos ineludibles:
-     REALIZAR: es un acto natural del ser humano. Tal vez seamos nosotros la única especie que puede fijarse metas más allá de la supervivencia diaria, de modo que es muy natural que queramos realizar, que queramos ser algo. El primer acto es hacer para ser. Muchos creen que realizar es el único acto de la vida y en este afán de estar al asecho de su próximo triunfo, o conquista como que se “olvidan de vivir”, esto es peligroso
-     RELACIONAR: este acto consiste en estar con otros para ser, no podemos olvidarnos de lo que realmente vale en la vida son las personas, es decir, invertir en nuestra propia vida y en la de los demás, compartiendo tiempo, capacidades y talento en compañía de amigos, miembros de la familia y las otras personas, estar siempre prestos a servir, “si no vives para servir no sirves para vivir”
-     INTEGRAR: Cambiar para ser, significa cambiar los dos primeros actos. Significa definir o redefinir uno sus propósitos y valores de su vida y convertirlos en principios y luego utilizarlos en la acción diaria en formas que sean verdaderamente significativas para uno y para los demás, los principios y los compromisos que más estime.
·      Hay algunas preguntas que debemos hacernos siempre: ¿Cuál es mi propósito en esta vida? ¡qué estoy haciendo yo aquí? ¡ha consistido mi vida en perseguir mis ideales, o ideales ajenos?. Estas preguntas se aplican a la vida de las personas  y a la vida de la propia institución o equipo de trabajo.
·      El éxito de una institución descansa sobre los pilares que son cada miembro de la comunidad educativa y si uno falla el edifico se debilita, estos pilares se sujetan sobre un cimiento sólido que no cederá el cual son los valores y si queremos lograr el éxito cada cualquiera que sea su posición, tiene que pensar, sentir y actuar como un líder  -  como  un  directivo. Se  abriga  la  esperanza  de  que  cada  uno  sienta  el  mismo orgullo,  compromiso  y  sentido  de  propiedad  que  los  que ocupan las posiciones formales de liderazgo. No olvidar que el verdadero “jefe” son los valores adoptados por consenso.
·      Para que este proceso de cambio se arraigue y empiece a dar buenos resultados sostenidos se necesitan de dos a tres años, lo mismo que tarda en operarse el cambio en la conducta de la persona. Las organizaciones no hacen funcionar la administración por valores. ¡lo hacen funcionar las personas!. Se necesita decisión y perseverancia.

·      Dejar viejos hábitos es difícil; pero los directivos tendrían que dejar de ser jueces, criticadores y evaluadores y volverse entrenadores, apoyadores y facilitadores acompañantes en donde ambos aprendan en forma horizontal.

Con estas con consideraciones nos ponemos manos a la obra de logra el éxito mediante una administración por valores en todos somos los líderes trabajando en una ambiente agradable resultado de nuestra propia actuación en base a nuestros valores encarnados como principios de vida.

4.3.2.   Pasos a seguir de la propuesta:

1.    Diagnóstico del estado actual del clima escolar: se podría emplear cualquiera de los instrumentos antes mencionados bien podría utilizarse por ejemplo el cuestionario sobre clima escolar de R. Taugiuri[8] o cualquier otro ya que existen sobre clima institucional o clima laboral, que podrían ser adaptados o contextualizados a cada realidad en particular y validados para obtener fiabilidad.

2.    Sensibilización a toda la comunidad educativa: Todos los integrantes de la comunidad educativa tienen que ser conscientes del estado del clima escolar en se encuentra la I.E. y que el comportamiento organizacional basado en valores ya no es una interesante elección filosófica; sino, que hoy es un imperativo para la supervivencia en este mundo que cada día va en declive.

3.    Definir la  Misión, Visión y valores de la I.E.: La cuestión de definir  o redefinir su propósito en la vida no solo es un proceso intelectual de llegar a una conclusión lógica, es preciso profundizar hasta el nivel de los valores interiores. Una vez que se tenga claro, contarán con una base sólida para evaluar sus prácticas administrativas, pedagógicas y de participación estudiantil y ponerlas en práctica de acuerdo con la misión, visón y valores expresados. Una buena técnica para ello, sería trabajos en grupos con tareas específicas y en tiempos prudentes, previamente se elaborarán las normas de convivencia y que deben respetarse des de ya.

En esta parte prácticamente está el meollo del asunto, ya que tratar de implementar un programa de administración por valores, pues es más fácil describir el concepto que ponerlo en práctica, pues sabemos que hay un poder no aprovechado, que es el poder no aprovechado de los valores como fuerza integradora en la vida de individuos muy eficientes, grupos o equipos de trabajo e Instituciones.

3.1.   Algunas tareas importantes para negociar la Misión, Visón y los Valores por consenso:

 Una actividad muy interesante que se podría utilizar para comenzar sería la “Negociación de la Misión Visión y Valores por Consenso”, el propósito de esta actividad es ayudar a todos los individuos de un equipo o subgrupo a alinearse en torno a una serie de valores compartidos. El ejercicio dura unas pocas horas, y cuando termina, todos se sienten bien. Se han unido en torno a algunas ideas importantes y han producido un resultado: un conjunto de valores con los cuales se pueden comprometer y que los pueden usar como guías cuando operan juntos. Vemos a cómo opera:

-     Primera fase de la Actividad: Esta  actividad opera mejor con grupos de 06 a 30 participantes. Se empieza por pedir a cada participante que complete esta hoja. Una vez que cada uno ha escogido tres valores y los ha colocado en orden, empieza lo divertido. Se pide que formen parejas y se distribuyan por todo el salón, sentándose uno frente a otro. Luego se les dice “Usted y su pareja tienen entre los 2 seis valores. Su tarea durante los 10 minutos consiste en compartir sus listas, ponerse de acuerdo en tres valores de su lista combinada de seis y ordenarlos según su importancia”. Antes de que empiecen se les debe recordar que muchas de las palabras de la lista tienen significados parecidos y que por lo tanto deben decidir cuidadosamente por el valor que más aplica para su persona como para la I.E.; así mismo se les debe recordar que parece razonable que en los tres valores finales quede representada la esencia del valor principal de cada persona.

      Una vez que las parejas se poner de acuerdo en tres valores compartidos, se enfrentan una parejas a otras. Dos equipos de 02 personas cada uno negocian para ponerse de acuerdo en tres valores. El moderador tiene que tomarse el tiempo de explicar la técnica y que todo esté entendido y que todos participen comprometidamente bajo la consigna de compartir, escuchar y llegar a un acuerdo. A los grupos se les da 20 minutos para que lleguen a sus listas de tres valores. Esta técnica consiste en duplicar el número de participantes, el siguiente paso consistirá en trabajar con grupos de 08. Cuanto más grande es el grupo, el tiempo que se les asigne será mayor y además cuando el grupo pasa de 04 se les piden que nombres voceros que los representen y los demás observan. 32 personas necesitarían toda una mañana.
      Hay que jugar un poco con los números impares para incluir a todos los circunstantes; pero al final llegamos a tener a todos los que están en el salón mirando a la pared o pizarra los 03 valores que se han fijado diciendo: “Esos son nuestros valores, los de todos nosotros”.

Al definir los valores como institución educativa, claro que en ellos no podría faltar los valores como: “ser éticos”, es decir hacer lo que es debido, esto ayuda mucho al clima escolar, otro sería excelencia, para crear una cultura de calidad; o en su defecto se podría arribar a los valores como: integridad, éxito, servicio, etc.

-     La segunda fase de esta actividad: podría ser en esa misma tarde o en otra fecha acordada, las mismas personas vuelven a reunirse y se dividen en 3 grupos iguales para trabajar en lo que llamaremos “incorporar los valores en la conducta”, Cada grupo toma un valor y empieza a definir cómo sería su aplicación en el trabajo real: todas las maneras que se les ocurran, de acuerdo a la cultura y fines de la I.E en que ese valor podría ponerse en práctica. En seguida cada grupo presenta su lista a otros. Llegando al final de la sesión que los asisten han realizado un trabajo valioso; es decir, han producido una serie de valores operantes compartidos y habrán pensado en la manera de hacer que esos valores influyan en la forma de trabajar juntos por el bienestar de todos y de la I.E. Es muy bueno elogiar los esfuerzos. A esta altura del proceso de APV se les debe decir “la única manera que esto produzca un beneficio a todos, es convenir y reconocer e internalizar que estos 03 valores serán en adelante el jefe de la I.E., su jefe, su líder o sea que cualquier decisión de equipo, o conflicto, o diferencia de opiniones tiene que resolverse o gobernarse alineando esa solución con estos valores”. Por ejemplo, si el valor más importante es el respeto, cuando alguien crea que ha sido tratado injustamente, tiene que protestar ante los responsables que esto constituye una violación del “respeto”.

Al empezar el proceso es necesario que el director no se encuentre presente con la finalidad que el moderador o mediador les comunique la preocupación que tiene el director de mejorar el clima institucional y que mucho el deterioro  de la relaciones humanas se debe a la culpa suya, su modo de dirigir o gerenciar, pero que él ha puesto sus esperanzas en esta nueva opción de la APV. En tal sentido es de esperarse que en esta primera parte de la reunión sea para expresar sus puntos de vista, sus inquietudes y aspiraciones. Sería más que todo una sesión de desahogo, escuchar expresiones de frustración , pena y rabia por el modo en que de repente han sido tratados, y más aún por la manera de como el estilo gerencial del director haya perjudicado la moral de los profesores y demás trabajadores y de los estudiantes y su productividad; pero hay que estar atentos a descubrir sus deseos de superar con eficiencia y lograr el éxito y detectar la voluntad de ayudar al director a implementar el proceso de APV en toda la I.E.

-     La Tercera fase, Comunicación: Para realizar la fase de comunicación, se pueden hacer carteles, placas, recordatorios de bolsillo y otras ayudas, hay que hacerlos permanentemente visibles para concienciación y para fomentar la aplicación de los valores de la compañía en situaciones diarias comunes. Se podría hacer editar un boletín mensual o bimestral y en él publicar artículos e historias de éxitos, pero este boletín tiene que estar orientado a reflejar valores y la imagen deseada de la I.E. las conversaciones de rutina deben estar sazonadas con valores.

-     La cuarta fase, alineación: En la organización del trabajo efectivo, es común descubrir que existen vacíos, pero también podemos notar que cuando un líder  obtiene la atención del personal y su aceptación de un conjunto de valores, los trabajadores se muestran más y más dispuestos a hablar francamente y actuar de conformidad con esos valores.
Lo que se espera una actitud proactiva de todos, obviamente empezando por los directivos. Con esta actitud los directivos actúan entendiendo que los trabajadores o demás miembros de la I.E. piensan y le ponen corazón al trabajo, y entonces comparten con ellos el poder de tomar decisiones, les consultan su opinión y les dan libertad de acción.

En esta fase se tiene que redefinir el papel de dirigir y supervisar, cambiando el sistema de mando y control por el de desarrollar a las personas y a los equipos. Esto significará que se tiene que dar adiestramiento y enseñanzas mediante un acompañamiento continuo entendiendo que ambos están aprendiendo el uno del otro en un plano horizontal y amical, asegurarse que los sistemas de evaluación del desempeño y de reconocimiento  sean compatibles con este nuevo papel. En esta fase se tiene que templar el entusiasmo con la paciencia a fin de no caer en el desánimo ya que los cambios son lentos pero seguros los resultados. Generalmente se ven en unos tres años.

4.    Identificar las decisiones estratégicas y prácticas administrativas, En la ejecución de esta nueva práctica es probable que alguien falle en la práctica de valores, lo hará necesario elegir con un equipo mediador imparcial el que encargaría de solucionar situaciones conflictivas, encontrando la solución más beneficiosa para todos.

5.    Difusión y Animación para el proceso de administración por valores, cuando se habla de compartir valores se toca una fibra muy sensible para la gente. Nunca es fácil obtener un verdadero compromiso. Las personas tienden  a dividirse en tres tipos:
a.  Los Entusiastas inmediatos, que aman el cambio y están dispuestos a aceptar la administración por valores tan pronto como reconozcan los beneficios que ofrece para la I.E.
b.  Los obstruccionistas, su primera reacción de estos es resistirse a todo cambio, no ceder.
c.  Los indecisos, quieren esperar a ver qué pasa, ver de qué lado sopla el viento antes de decidirse a entrar en el desfile. Este suele ser el grupo más grande, o por lo menos el grupo “variable”

Lo recomendable es que el director que conoce a su personal sugiera un grupo de entusiastas inmediatos con los cuales pueda ser factible implementar el proceso de administración por valores, y luego estos ayudar en la aplicación con el resto.

6.    Estimule los resultados: no escatime en estimular los avances, premiando las experiencias exitosas, publicando revistas con las experiencias tanto de los docentes como de los estudiantes en torno a la administración por valore (APV)

7.    Disfrute de sus éxitos: No descuide a su familia, “todo tiene su tiempo”, no se olvide vivir.

V.    CONCLUSIONES

5.1.        El termino clima es un concepto metafórico derivado de la meteorología que, traslada analógicamente una serie de rasgos atmosféricos que mantienen unas regularidades determinadas y que denominamos clima de un lugar o región, y que nosotros considerando los aspectos peculiares de la escuela como institución en el presente trabajo nos referimos como clima escolar y que según si el clima esté con altos índices de contaminación generan enfermedades y que por lo tanto hay que hacer algo para purificarlo, hay que hace algo para “tener un buen clima positivo” y “respirar un buen aire” en nuestras instituciones educativas.
5.2.        Los climas escolares positivos o favorecedores del desarrollo personal son aquellos en que se facilita el aprendizaje de todos quienes lo integran; Los miembros de la comunidad se sienten a gusto porque son parte de una mejor calidad de vida escolar y tienen la posibilidad de desarrollarse como personas, lo que se traduce en una sensación de bienestar general, reducción del estrés sensación de confianza en las propias habilidades y talentos, creencia en la relevancia de lo que se aprende o en la forma de que se enseña, identificación con la institución, interacción positiva entre pares y con los demás actores educativos. Los estudiantes se siente protegidos, acompañados, seguros y queridos y por lo tanto los resultados en su rendimiento académico y comportamiento son buenos, estudios demuestran que hay deseos de cumplir con las tareas asignadas elevándose la autodisciplina en las personas.
5.3.        El tema de las relaciones humanas en las instituciones educativas estuvo dejado de lado por mucho tiempo, recién las últimas décadas se le ha prestado importancia ya que el conocimiento no puede ser visto como algo aislado de la relación y el ambiente en que se construye, pues si la relación humana no se desarrolla bajo ciertos parámetros de bienestar psicológico, éticos y emocionales se puede hacer muy difícil e incluso imposible enseñar y aprender., a la fecha hay muchos estudios referente al tema, aunque muy pocos como clima escolar, pero si como clima institucional, clima laboral, clima organizacional entre otros.

5.4.        Hoy es un imperativo generar un buen clima escolar toda vez que tiene sus repercusiones tanto en la vida profesional de los docentes, directivos, estudiantes y demás miembros de la comunidad educativa tal como se menciona en la Ley general de Educación N° 28044 en su Art. 53°  dice que el estudiante es el centro del proceso y del sistema educativo y por lo tanto le corresponde “Contar con un sistema educativo eficiente, con instituciones y profesores responsables de su aprendizaje y desarrollo integral; recibir un buen trato y adecuada orientación...”, así mismo en su Art. 55°  en la mencionada ley hace referencia que al director le corresponde promover relaciones humanas armoniosas, el trabajo en equipo y la participación entre los miembros de la comunidad educativa, por eso es que nosotros proponemos como mejorar el clima escolar y el trabajo en equipo mediante una administración por valores siguiendo unos siete pasos bien prácticos.


5.5.        El tema de del clima escolar se puede abordar desde diferentes ángulos, por ejemplo se puede hablar de clima según el nivel de análisis como:  clima de una institución educativa o de clima de aula o bien podría según el ámbito temático al cual se aplica así: clima organizativo, social, académico, emocional, psicológico, etc.

5.6.        Todos los integrantes de la comunidad educativa tienen que ser conscientes del estado del clima escolar en se encuentra la I.E. y que el comportamiento organizacional basado en valores ya no es una interesante elección filosófica; sino, que hoy es un imperativo para la supervivencia en este mundo que cada día va en declive, es por eso que “soñamos” que los valores hecho “carne” en los integrantes de una comunidad educativa, mejore el clima escolar positivamente.

VI.        RECOMENDACIONES:

Se dice que hoy vivimos en una sociedad llamada del bienestar, donde se busca la satisfacción en todas sus formas. Una sociedad en la que el deseo natural del ser humano por la felicidad se pone de relieve. Pues el deber del hombre es ser feliz, por lo tanto es nuestro deber forjar unas instituciones educativas como espacios en donde se aprenda a ser feliz y se construya los aprendizajes en felicidad, y nuestros docentes se sientan realizados en su labor del apostolado por lo tanto sugerimos se ponga a prueba nuestra propuesta toda vez que se educaría en valores, se mejoraría el clima escolar con sus consecuentes implicancias positivas en la vida de todos los integrantes de la comunidad educativa y de la institución misma siendo admirada por la sociedad que confía todavía en nosotros.


VII.       REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

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·      ASCORRA, P., ARIAS, H. Y GRAFF, C. (2003). La escuela como contexto de contención social y afectiva. Revista Enfóques Educacionales 5 (1): 117-135.
·      BOLMAN, L. G. Y DEAL, T. E. (1991), Reframing Organizations, San Francisco, CA, Jossey-Bass.
·      BLANCHARD, Ken. y O´CONNOR, Michael (1997) Administración por valores. Cómo lograr el éxito organizacional y personal mediante el compromiso con una misión y unos valores compartidos.
·      BRUNET, L. (1992): “Clima de trabalho e eficacia da escola”, en NOVOA, A (Coord): As organizaçoes escolares em analise. Instituto de Innovaçao Innovaçao Educativa. Lisboa, pp 128 -138
·      CHEROBIM, M. (2004) Tesis Doctoral: Escuela, un espacio para aprender a ser feliz: Ecología de las relaciones para la construcción del clima escolar, Barcelona, España.
·      CHIANG V. María, SALARAR B. Carlos y NUÑEZ P. Antonio (2007) Clima organizacional y satisfacción laboral en un establecimiento de salud estatal: tipo 1. Chile.  pp 61-76
·      FREIBERG, H. Jerome (1999) School Climate  Measuring, Improving and Sustaining Healthy Learning Environments.
·      FREIRE, P.  (2000).  Pedagogia  da  Esperança  -  Um  reencontro  com  a  Pedagogia  do oprimido (7ª ed.). São Paulo: Paz e Terra.
·      FULLAN, M. (1991), The New Meaning of Educational Change, Nueva York, Teachers. College Press.
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·      GONDER, P. O. (1994), Improving school climate & culture, Arlington, VA, American Association of School Administrators
·      GUEDEZ V. (1998) Gerencia Cultura y Educación. Caracas: Fondo Editorial. Tropykos 28.
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·      LÉVY, E. (2003). Sloterdijk, el filósofo optimista. La Vanguardia, Cultura, 2-5.
·      MURILLO, F. (2002, Julio-agosto). El clima como factor de eficacia   escolar. Organización y Gestión Educativa, 7-12.
·      MINISTERIO DE EDUCACIÓN (2009). Clima Institucional. Lima,  Perú
·      NIAS, J. et al. (1989), Staff Relationships in the Primary Schools: a Study of Organizational Cultures, Londres, Cassel.
·      ONETTO, F. (2003). Criterios de intervención en las problemáticas de convivencia escolar. En J.Ruz & J. Coquelet (Eds.). Convivencia escolar y calidad de la educación. pp. 97-112. Santiago: Maval Ltda.
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·      VALLE R. (1995) Gestión estratégica de recursos humanos. Estados Unidos: Addison Wesley Iberoamericana. 80-98.


ANEXOS

ANEXO N°01

CUESTIONARIO SOBRE CLIMA ESCOLAR
(R. Taugiuri)

¿CÓMO ES LA PROFESIONALIDAD DEL PROFESORADO?

ELEMENTOS DE DIFICULTAD
PROFESIONALIDAD
ELEMENTOS FACILITADORES
  1.  Hay un ambiente de continua disputa y competencia entre el profesorado










  1.  El profesorado se apoya mutuamente-
  2.  El profesorado considera el Centro como algo negativo










  2.  El profesorado se siente orgulloso de su Centro.
  3.  El profesorado elude el trabajo, desea marcharse cuanto antes de él.










  3.  El profesorado disfruta con su trabajo y se siente realizado profesionalmente en el Centro.
  4.  El profesorado se siente apático y negativo con respecto a su tarea.










  4.  El profesorado manifiesta optimismo, energía y entusiasmo.
  5.  El profesorado intenta no involucrarse en la situación del Centro.










  5.  El profesorado se implica en la problemática del Centro.
  6.  El profesorado es individualista y poco profesional en su trabajo.










  6.  El profesorado es productivo en sus tareas individuales y de equipo.
  7.  El profesorado se pasa el día renegando de su trabajo, de sus compañeros y compañeras, del alumnado y del Centro en general.










  7.  El profesorado tiene una postura crítica, pero positiva, hacia su trabajo y la organización del centro.


¿A qué se debe esta situación del profesorado?
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¿CÓMO SON LAS RELACIONES ENTRE LOS DISTINTOS ESTAMENTOS DE LA COMUNIDAD EDUCATIVA?


ELEMENTOS DE DIFICULTAD
RELACIONES SOCIALES
ELEMENTOS FACILITADORES
  8.  No hay trabajo de equipo.










  8.  En el centro se funciona habitualmente en equipo.
  9.  El clima de relación entre el profesorado es negativo.










  9.  El profesorado se relaciona entre sí, tanto dentro como fuera del Centro.
10.  No existe comunicación entre el profesorado, ni entre el Centro y el alumnado y sus familias.










10.  Hay un grado óptimo de comunicación del profesorado con el alumnado y sus familias y el medio social en general.



Anote otras observaciones sobre las relaciones en la comunidad educativa: Relaciones entre las familias, etc.

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¿A qué se debe esta situación?

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ANÁLISIS DE LA GESTIÓN


ELEMENTOS DE DIFICULTAD
ÓRGANOS DE GESTIÓN
ELEMENTOS FACILITADORES
11.  La distribución de funciones es autocrática.










11.  La distribución de funciones es democrática.
12.  El profesorado intenta eludir el cumplimiento de sus funciones.










12.  El profesorado asume y lleva a cabo las funciones asignadas.
13.  La comunicación de la información es mala y fluye en sentido vertical.










13.  La información, así como la toma de decisiones, fluye en sentido horizontal.
14.  No hay una toma de decisiones ágil.










14.  La toma de decisiones es ágil.
15.  La gestión es poco eficaz.










15.  La gestión es eficaz.
16.  Los problemas se resuelven sobre la marcha, predomina la improvisación sobre la previsión.










16.  Las soluciones a situaciones, como bajas, sustituciones de los diferentes miembros, etc. están previstas de antemano.
17.  No hay una coordinación estructurada, ni tampoco de tipo informal.










17.  Están establecidos los medios y agentes de coordinación, que posibilitan la respuesta a las necesidades.
18.  El Equipo Directivo funciona de manera independiente sin tener en cuenta la opinión del resto del profesorado y suele ser inflexible tanto en la toma de decisiones como en la gestión.










18.  El Equipo Directivo mantiene buenas relaciones con todo el profesorado, se muestra flexible en sus decisiones y en la gestión.
19.  El Equipo Directivo toma sus propias decisiones y no se interesa por las sugerencias del resto del profesorado.










19.  El Equipo Directivo respeta las decisiones tomadas democráticamente y acepta las sugerencias que se le hacen.
20.  El Equipo Directivo no pone los medios para potenciar suficientemente al profesorado.










20.  El Equipo Directivo potencia las competencias profesionales del profesorado.
21.  No hay un conocimiento exacto de las necesidades del Centro.










21.  Hay un conocimiento de las necesidades del Centro.
22.  Los recursos no están debidamente aprovechados.










22.  Hay un aprovechamiento máximo de los recursos.


Causas de esta situación















Percepción del ambiente escolar por los estudiantes

ELEMENTOS DE DIFICULTAD
AMBIENTE ESCOLAR PERCIBIDO POR EL ALUMNADO
ELEMENTOS FACILITADORES
23.  El alumnado se siente coartado a la hora de expresar ideas, opiniones, etc.










23.  El alumnado siente que puede expresar sus opiniones.
24.  Hay un rechazo al centro (se percibe la existencia de castigos, el alumnado viene al centro forzados.)










24.  El centro es percibido como un lugar agradable (el alumnado viene contento y con ganas al centro.)
25.  Es el profesorado el que establece las normas. El alumnado es coaccionado (siente que continuamente obedecen, que son reñidos incesantemente.)










25.  El alumnado participa en la elaboración de normas (el alumnado percibe que realiza las actividades porque lo desea, no porque se lo ordenen.)
26.  El alumnado no se siente satisfecho (siente deseos de no acudir a clase, hace piras, se alegra si un día no hay clase.)










26.  Hay percepción positiva del alumnado hacia el centro.
27.  El alumnado siente que el centro es desagradable, se aburre.










27.  El centro se considera como gratificante, divertido, estimulante.


¿Por qué crees que pasa  esto?






¿Cómo te gustaría que fuera el ambiente en tu centro?








PROPUESTAS DE MEJORA
CAUSAS
OBJETIVOS DE MEJORA
Profesorado:
Ø   


Ø   


Ø   


Ø   





Ø   


Ø   


Ø   


Ø   
Padres-madres:
Ø   


Ø   


Ø   


Ø   




Ø   


Ø    


Ø   


Ø   
Alumnado:
Ø   


Ø   


Ø   


Ø   




Ø   


Ø   


Ø   


Ø   



ANEXO N° 02

CUESTIONARIO PARA MEDIR CLIMA ESCOLAR POR DIMENSIONES
(Adaptado por el autor)



DIMENCION : Relaciones interpersonales
¿Desde su apreciación general, en la institución donde Ud. presta servicios como cree que son  LAS RELACIONES INTERPERSONALES?
CALIFICATIVO
1.      ¿El clima de relaciones interpersonales entre los trabajadores de la I.E. es?

2.         ¿Es adecuada la relación con sus compañeros de trabajo?                                              

3.         ¿Siente que su relación son su jefe directo es de confianza y apoyo recíproco

4.         ¿Cree Ud. Que en su área de trabajo se producen errores por falta de información?

5.         Su jefe se preocupa por explicar todo muy bien de modo que no existan confusiones?

6.         ¿Considera ud. Que se le entrega la información suficiente en el momento, para realizar bien su trabajo?  

7.         ¿Ante un problema en su trabajo puede Ud. Hablar con su jefe en forma franca y sincera?      

8.      ¿Trabajamos en equipo?

9.         ¿Avanzamos en la misma dirección?

10.     ¿Nuestra información se comparte con el resto del equipo de trabajo?

11.     ¿Nuestros mecanismos de comunicación son los más adecuados?

12.     ¿Realizamos reuniones efectivas?

13.     ¿Comunicamos entre nosotros cuando y donde podemos localizarnos?

14.     ¿Respetamos nuestro tiempo mutuamente?



EJE: Reconocimiento
CALIFICATIVO
15.    ¿Se estimula la capacitación de los trabajadores?                

16.    Se trabaja regularmente con un plan para la capacitación de los trabajadores?                                                                                                                               

17.    ¿Se ofrecen posibilidades para el desarrollo de personal de los trabajadores?.                                                                                                                             

18.     ¿Existe equidad en el acceso a la capacitación   

19.     ¿Los trabajadores son frecuentemente elogiados, más que criticados y corregidos?

20.     ¿Hemos sido partícipes de los buenos resultados?         

21.     ¿La actuación extraordinaria es gratificada?                                                   

22.     ¿Cree se fijan más en sus habilidades que en sus puntos débiles?                                                                                            

23.     ¿Los directivos casi nunca reciben atención ni reconocimiento? 

24.     ¿El trabajador  que es llamado por el Director, espera más bien elogios que críticas?


EJE: Relaciones interpersonales en el trabajo
CALIFICATIVO
25.     ¿Lo pasamos bien trabajando juntos?

26.     ¿Tenemos ganas de ir a trabajar cada día¿

27.     ¿nos sentimos seguros en nuestro trabajo?

28.     ¿Nos ayudamos y animamos unos a otros?

29.     ¿Nuestra comunicación es abierta y transparente?

30.     ¿Confiamos los unos a los otros?

31.     ¿Hablamos los unos CON los otros, pero no los unos DE los otros?

32.     ¿Respetamos las habilidades, los deseos y la personalidad de los demás                                   



EJE : Calidad en el Trabajo
CALIFICATIVO
33.     ¿Nos tomamos en serio la calidad?

34.     ¿Conocemos nuestras fortalezas y debilidades?

35.     ¿Evaluamos regularmente la calidad de nuestras actividades?

36.     ¿hacemos uso óptimo de nuestros recursos?                                           

37.     ¿Exigimos calidad en entre nosotros?

38.     ¿hacemos realmente todo ,o que podemos hacer?                                                  

39.     ¿Trabajamos todos para impulsar mejoras y desarrollar nuestra I.E.?  

40.     ¿Existe orden y disciplina adecuados para realizar nuestro trabajo?

EJE : Toma de decisiones
CALIFICATIVO
41.     ¿las decisiones de nuestra I.E. se toman en un mismo nivel?

42.     ¿Las decisiones se toman oportunamente?

43.     ¿Las decisiones que se toman se hacen pensando en los trabajadores?

44.     ¿Ud. puede emplear su propia iniciativa para hacer las cosas?

45.     ¿Siente Ud. Que nuestra I.E. se anima a que tomen sus propias decisiones?

46.     ¿Las decisiones se basan en información confiable?


EJE : Entorno Físico
CALIFICATIVO
47.     ¿El entorno físico mejora el bienestar y la eficiencia de nuestra I.E.?

48.     La decoración y diseño son acordes con los fines para los cuales ha sido creada la I.E?

49.     ¿El espacio físico es suficiente?

50.     ¿Tiene una ventilación e iluminación adecuada?

51.     ¿El nivel de ruido interfiere significativamente en el desarrollo de sus funciones?


EJE : Objetivos de la Institución
CALIFICATIVO
52.     ¿Están claramente definidos los objetivos estratégicos de la institución?

53.     ¿Los conoce Ud.

54.     Esta de acurdo con ellos?

55.     ¿Conoce la Misión y la Visión de la I.E.?

56.     ¿participó en la  formulación de la Misión y Visión de la I.E.?




EJE : Compromiso e identidad
CALIFICATIVO
57.     ¿Cumplimos con nuestras normas de convivencia y acuerdos tomados?

58.     ¿Estamos dispuestos a hacer esfuerzo extra si la situación loa requiere?

59.     ¿Se siente Ud. Con la camisita puesta?

60.     ¿Nos sentimos responsables de los éxitos y fracasos de nuestra I.E.?



EJE : Adaptación y Cambio
CALIFICATIVO
61.     ¿Sentimos la necesidad de que existan cambios

62.     ¿Somos lo suficientemente flexibles para aceptar los cambios?

63.     ¿Hemos empezado a usar nuevas tecnologías o herramientas de gestión?


EJE : Delegación de funciones
CALIFICATIVO
64.     ¿hay suficiente delegación de funciones?

65.     ¿La capacidad de delegar de los directivos son usadas en forma ventajosa?

66.     ¿Es adecuada la forma de delegación?

67.     ¿Los trabajadores están capacitados para asumir funciones delegadas?



EJE : Eficiencia en la Productividad
CALIFICATIVO
68.     ¿Responde Ud. A las expectativas de la I.E., los Padres de familia y demás usuarios con eficiencia y productividad?

69.     ¿las tareas son siempre  realizadas en forma oportuna, de acuerdo a normas establecidas y haciendo el mejor uso de los recursos?


ESCALA DE VALORACIÓN

Valoración
Equivalencia
Puntaje
Insatisfactorio
No cumple con los requisitos del ítem
1
Mínimamente satisfactorio
Cumple en un nivel insipiente con los requerimientos del ítem
2
Medianamente satisfactorio
Cumple parcialmente con los requerimientos del ítem
3
satisfactorio
Cumple satisfactoriamente con lo previsto en el ítem
4



[1] CHIANG V. María, SALARAR B. Carlos y NUÑEZ P. Antonio (2007) Clima organizacional y satisfacción laboral en un establecimiento de salud estatal: tipo 1. Theoria, año/vol. 16, número 002
[2] BLANCHARD K. y O´CONNOR Michael (1997) Administración por valores: Cómo lograr el éxito organizacional y personal mediante el compromiso con una misión y unos valores compartidos
[3] FREIBERG,H. Jerome (1999) School Climate.  Measuring, Improving and Sustaining Healthy Learning Environments
[4] Citado en documento publicado por el Ministerio de Educación Perú, Dirección de Tutoría y Orientación Educativa, Programa de derechos Humanos y Convivencia Escolar democrática
[5] CHEROBIM, M. (2004) Tesis Doctoral: Escuela, un espacio para aprender a ser feliz: Ecología de las relaciones para la construcción del clima escolar
[6] TEIXIDO SABALLS, Joan (2005), El clima Escolar, Dimensiones y Factores, Universidad de Girona, España http://www.joanteixido.org/doc/climaescolar/dimensiones_y_factores.pdf

[7] THOMAS, A. R. Extraída de su trabajo “The Organizational Climate of Schools”. International Review of Education, num.22, pp 441-463.

[8] Cuestionario de R.Taugiuri sobre clima escolar contextualizado: ver anexo N° 01